Indice

1. In genere
2. Ambito di applicazione
3. Procedura sindacale
4. Criteri di scelta
5. Casistica
6. Dequalificazione ex art. 4 c. 11 L. 223/91
7. Indennità di mobilità
8. Art. 17 L. 223/91
9. Condotta antisindacale

domande comuni

1. Cos’è la messa in mobilità?
2. Quale procedura deve essere seguita dal datore di lavoro che, cessando l'attività aziendale, intenda licenziare i propri dipendenti?
3. Esistono forme particolari di tutela per le lavoratrici nel caso di licenziamento collettivo?
4. Quali sono i criteri che il datore di lavoro deve adottare, nel caso in cui intenda mettere in mobilità i propri dipendenti?
5. Il datore di lavoro e il sindacato sono completamente liberi nella determinazione pattizia dei criteri di scelta?
6. Come devono essere applicati, in concreto, i criteri di scelta?
7. A quali condizioni il lavoratore ha diritto ad essere riassunto dal datore di lavoro che l’aveva posto in mobilità?
8. Qual è la conseguenza della mancata indicazione all'Uplmo delle modalità applicative dei criteri di scelta?
9. Come si può individuare il raggiungimento della soglia prevista dalla legge per l'applicabilità della procedura di mobilità?

In genere

Il licenziamento collettivo non può essere convertito in un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in quanto la procedura di mobilità, di cui alla L. 223/91, va considerata assorbente di qualunque altro motivo di risoluzione del rapporto di lavoro in qualunque modo riconducibile alla riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (Pret. Milano 29/5/95, est. Atanasio, in D&L 1996, 108, nota CASAGNI, I criteri di scelta nel licenziamento collettivo)

I licenziamenti collettivi dichiarati inefficaci, a causa dell’avvenuta violazione della procedura prevista dall’art. 4, L. 23/7/91 n. 223, non possono convertirsi in licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo (Trib. Busto Arsizio 10/12/97, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1998, 364)

La lavoratrice che, a seguito di licenziamento collettivo, sia posta in mobilità può, ex 2° comma art. 9, L.23/7/91 n.223, giustificatamente dimettersi dal nuovo impiego offertole senza decadere dal diritto all’indennità di mobilità, qualora il tempo per raggiungere con i mezzi pubblici il luogo di lavoro dalla residenza della lavoratrice sia superiore all’arco di un’ora (Trib. Milano 15/3//97, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1997, 541, nota Summa)

Il lavoratore in mobilità, che rifiuta l’offerta di lavoro a termine, non incorre nell’ipotesi prevista dall’art. 9, 1° comma, L.23/7/91 n.233, che sanziona con la cancellazione dalla lista di mobilità e dalla percezione della relativa indennità esclusivamente il lavoratore che rifiuta un contratto a tempo pieno e indeterminato (Pret. Milano 5/11/96, est. Ianniello, in D&L 1997, 296, n. Quadrio, Cancellazione dalla lista di mobilità e diritto al reimpiego professionalmente equivalente)

Alla declaratoria di illegittimità del licenziamento per riduzione di personale ex art. 24 L. 223/91 conseguono, nei confronti di società nel frattempo fallita, le pronunce restitutorie compatibili con la limitata competenza del giudice del lavoro, e quindi l'ordine di reintegrazione con esclusione di pronunce di condanna al pagamento di somme (Pret. Milano 14/1/95, est. Frattin, in D&L 1995, 585, nota SCARPELLI, Problemi applicativi della disciplina dei licenziamenti collettivi: criteri di computo dei dipendenti e reintegrazione nei confronti dell'impresa fallita)

L'eventuale consenso prestato da lavoratore ai fini della sua inclusione tra i licenziandi è irrilevante, soprattutto qualora il dipendente si accorga in seguito di violazioni di legge e intenda impugnare il provvedimento di mobilità (Pret. Milano 29/11/94, est. Mascarello, in D&L 1995, 336)

Al lavoratore che, allo spirare del termine di scadenza del periodo di sospensione in CIGS, sia immediatamente collocato in mobilità, compete il preavviso ai sensi dell'art. 4 c. 9 L. 223/91, non essendo ammissibile che il periodo di preavviso decorra in costanza della sospensione in CIGS (Pret. Milano 1/9/94, est. Frattin, in D&L 1995, 168)

Il diritto di precedenza nell’assunzione per i lavoratori licenziati nell’ambito della procedura di mobilità, di cui all’art. 8, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, non può essere validamente rinunziato all’atto della risoluzione del rapporto, in quanto non ancora attuale (Trib. Milano 30/5/97, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1997, 776, n. Borali, Il diritto di precedenza nell'assunzione per i lavoratori collocati in mobilità)

L’art. 17 L. 23/7/91 n. 223, che consente al datore di lavoro di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro di un numero di lavoratori pari a quelli reintegrati senza dover esperire una nuova procedura, è inapplicabile nel caso in cui il licenziamento dei lavoratori sostituiti sia stato dichiarato illegittimo per un vizio della procedura di mobilità (Pret. Milano 31/12/97, est. Santosuosso, in D&L 1998, 383, n. SUMMA, Art. 17 L. 223/91. Questioni applicative)

Sebbene licenziato nell’ambito di una procedura di riduzione del personale, il lavoratore conserva un diritto individuale alla verifica, in sede giudiziale, delle ragioni che hanno determinato il suo licenziamento, non essendo sufficienti ad assolvere l’onere della prova, sussistente in capo al datore di lavoro, le notizie contenute nella lettera di apertura della procedura, con la conseguenza che, in caso di mancato assolvimento, il licenziamento dovrà ritenersi illegittimo (Pret. Milano 4/7/97, est. Mascarello, in D&L 1998, 95, n. QUADRIO, Licenziamento collettivo e onere della prova)

Nel caso in cui il datore di lavoro, al termine del periodo di Cigs, non possa reimpiegare tutti i lavoratori sospesi, è tenuto ad avviare la procedura di mobilità di cui all’art. 4, L.23/7/91 n. 223, indipendentemente dal numero dei lavoratori da collocare in mobilità (Pret. Trieste 8/8/98, est. Sonego, in D&L 1998, 937)

Il termine di sessanta giorni ex art. 5, 3° comma, L.23/7/91 n. 223 per l’impugnazione del licenziamento collettivo non ha natura decadenziale e può decorrere anche da un giorno successivo a quello della comunicazione del recesso, qualora solo successivamente venga scoperta una situazione di fatto diversa da quella posta a base del licenziamento (nella fattispecie si trattava di un licenziamento collettivo che prevedeva come criterio di scelta l’essere in possesso dei requisiti per la pensione; la lavoratrice solo tre anni dopo la comunicazione aveva potuto avere conoscenza di non essere in possesso di tali requisiti) (Pret. Milano 28/7/98, est. Negri della Torre, in D&L 1998, 944)

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Ambito di applicazione

Dopo la riforma operata dalla L.23/7/91 n. 223, la nozione di licenziamento collettivo discende necessariamente dalla ricorrenza degli elementi indicati dall’art. 24 legge citata, la cui sussistenza esclude la possibilità di una diversa qualificazione del recesso (Cass. 27/5/97 n. 4685, pres. Trezza, est. Lupi, in D&L 1997, 769)

Ricorre l’ipotesi del licenziamento collettivo in ogni caso in cui un’impresa, che occupi alle proprie dipendenze più di quindici lavoratori, proceda ad almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni nell’ambito di un disegno di contrazione dell’attività motivata da crisi di mercato, con conseguente obbligo del datore di lavoro di attivare la procedura prevista dagli artt. 4 e 24 L. 23/7/91 n. 223 (Pret. Roma 2/6/97, est. Rossi, in D&L 1998, 377. In senso conforme, v. Cass. 7/11/98 n. 11251, pres. Lanni, est. Vidiri, in D&L 1999, 82, n. Muggia)

Ricorre l'ipotesi del licenziamento collettivo, con conseguente obbligo del datore di lavoro di attivare la procedura prevista dagli artt. 4 e 24 L. 223/91, in ogni caso in cui un'impresa, che occupi alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori, intenda procedere ad almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni, nell'ambito di un medesimo disegno di riduzione o trasformazione dell'attività o del lavoro, e ciò indipendentemente dal numero finale dei licenziamenti (Trib. Milano 16/12/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1996, 391; in senso conf. v. anche Pret. Milano 16/1/96, est. De Angelis, in D&L 1996, 638; Pret. Verona 26/1/95, est. Mancini, in D&L 1995, 879)

Il datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti e che intenda effettuare, a seguito di cessazione d'attività, il licenziamento di almeno 5 dipendenti nell'arco di 120 giorni, pone in essere un licenziamento collettivo ex art. 24 L. 223/91 e non un licenziamento individuale plurimo (nel caso di specie, è stata ordinata la reintegrazione dei lavoratori licenziati in violazione della procedura di mobilità) (Pret. Milano 10/1/96, est. Chiavassa, in D&L 1996, 637. In senso conforme, v. Pret. Milano 14/3/95, est. Muntoni, in D&L 1995, 577; Trib. Milano 28/9/96, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1997, 81, nota BORALI, Licenziamento collettivo e cessazione di attività)

A seguito dell'entrata in vigore della L. 223/91, tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati entro 120 giorni dalla conclusione della procedura di mobilità devono avvenire nel rispetto delle procedure di cui alla L. 223/91 (Pret. Milano 13/3/95, est. Atanasio, in D&L 1995, 581)

E’ illegittimo il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo sorretto da identica motivazione addotta nella parallela procedura per riduzione di personale e intimato nell’arco temporale previsto dall’art. 24 L. 23/7/91 n. 223 (Pret. Milano 30/1/99, est. Ianniello, in D&L 1999, 320)

E’ illegittimo il licenziamento collettivo intimato senza la procedura di cui alla L. 23/7/91 n. 223, qualora il datore di lavoro non provi di occupare alle proprie dipendenze un numero di lavoratori non superiore a 15 (Trib. Milano 6/7/99 (ord.), est. Peragallo, in D&L 1999, 821)

Sono illegittimi i licenziamenti collettivi comminati, in assenza della procedura di cui all’art. 4 L. 23/7/91 n. 223, in esecuzione di un accordo sindacale che individua come eccedentari tutti i dipendenti che hanno raggiunto la massima contribuzione utile per la pensione di anzianità, non avendo l’art. 59, 6° comma, L. 27/12/97 n. 449 efficacia derogatoria della normativa generale (Trib. Milano 14/9/99, est. Martello, in D&L 1999, 828, n. Franceschinis, Ferrovie dello Stato e licenziamenti collettivi. In senso conforme, v. Pret. Torino 16/4/99, est. Fierro, in D&L 1999, 829; Pret. Torino 20/5/99, est. Peyron, in D&L 1999, 829)

In tema di licenziamenti collettivi l'art. 24 L. 223/91 che, al fine dell'applicabilità della relativa disciplina, richiede che le imprese "occupino più di quindici dipendenti" deve essere interpretato - in armonia con i criteri ermeneutici affermatisi in materia di licenziamenti individuali con riferimento agli artt. 18 e 35 della L. 300/70 - nel senso che il predetto requisito dimensionale non deve essere determinato in riferimento al momento della cessazione dell'attività e dei licenziamenti, ma con riguardo all'occupazione media dell'ultimo semestre in analogia con quanto espressamente stabilito dall'art. 1 della stessa L. 223/91 ai fini dell'intervento di cassa integrazione guadagni straordinaria. Infatti, la suddetta interpretazione, sistematicamente coordinata nell'ambito della legge considerata, è l'unica che consente di evitare applicazioni artificiose ed elusive delle disposizioni in argomento (Cass. 12/11/99, n. 12592, in Mass. Giur. lav. 2000, pag. 92, con nota di Stanchi, Il requisito dimensionale dell'impresa nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale: l'interpretazione della Corte di Cassazione)

La disciplina del licenziamento per riduzione di personale ex art. 24 L. 223/91 è applicabile, anche se al momento del licenziamento l'azienda occupa meno di 16 dipendenti, qualora la media ponderata dei dipendenti occupati nel semestre precedente fosse superiore a quindici (anche di una frazione tra quindici e sedici) e comunque tale soglia fosse superata con riferimento all'organico abitualmente utilizzato dall'azienda (Pret. Milano 14/1/95, est. Frattin, in D&L 1995, 585, nota SCARPELLI, Problemi applicativi della disciplina dei licenziamenti collettivi: criteri di computo dei dipendenti e reintegrazione nei confronti dell'impresa fallita)

Ai fini dell'obbligatorietà della procedura di cui all'art. 24 L. 223/91, devono computarsi, nella valutazione del numero di licenziamenti effettuati, tutti gli atti risolutivi del rapporto che non siano imputabili alla libera determinazione del lavoratore (Pret. Verona 26/1/95, est. Mancini, in D&L 1995, 879)

Nel numero minimo dei licenziamenti di cui alla prima parte del 1° comma dell’art. 24 L. 23/7/91 n. 223, non possono computarsi tutti i tipi di cessazione del rapporto di lavoro per iniziativa del datore di lavoro, come le dimissioni incentivate, che hanno una causa diversa dal licenziamento (Cass. 7/11/98 n. 11251, pres. Lanni, est. Vidiri, in D&L 1999, 82, n. Muggia)

Se il processo di riduzione, nonché la procedura di cui all'art. 24 L. 223/91, sfociano nel licenziamento di un solo dipendente, il licenziamento, ab origine collettivo, non si trasforma in individuale (Trib. Milano 31/3/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1995, 882, nota NICCOLAI, Licenziamenti individuali e collettivi: lo spazio di scelta dell'imprenditore)

L'art. 24 c. 4 L. 223/91, che esclude l'applicabilità delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi nelle ipotesi di fine lavoro nelle costruzioni edili, si riferisce soltanto ai casi di scadenza fisiologica dei lavori, che non sia connessa a una situazione di crisi per riduzione di attività (Pret. Milano 7/8/96, est. Cincotti, in D&L 1996, 941; in senso conforme, v. Pret. Roma 2/6/97, est. Rossi, in D&L 1998, 377)

In caso di licenziamento collettivo, l'esonero dal rispetto della procedura ex artt. 4 e 23 L. 223/91, previsto dall'art. 24 c. 4 della stessa legge nel caso di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e di attività stagionali o saltuarie, non trova applicazione nell'ipotesi di perdita dell'appalto da parte di un'impresa di pulizie (Trib. Milano 16/12/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1996, 391. V. in senso conforme Pret. Milano 1/4/98, in D&L 1998, 664; Pret. Milano 27/12/95, est. Canosa, in D&L 1996, 396)

L'art. 24 c. 4 L. 223/91, che esclude l'applicabilità delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi nelle ipotesi di fine lavoro nelle costruzioni edili, si riferisce soltanto ai dipendenti assunti per una commessa determinata, che siano licenziati dopo l'ultimazione della stessa, indipendentemente dalla situazione in cui si trova l'impresa. al contrario, nei confronti dei lavoratori che fanno stabilmente parte dell'organico dell'impresa e vengono licenziati per contrazione dell'attività, pur se alt termine di una commessa, si applicano le procedure di cui agli artt. 4 e 5 della stessa legge (Pret. Milano 6/4/95, est. Curcio, in D&L 1996, 894)

Le imprese che gestiscono servizi di pulizia in appalto e che occupano più di quindici dipendenti sono soggette alla disciplina di cui all’art. 24, L.23/7/91 n. 223, anche se la riduzione di lavoro derivi dalla cessazione di un appalto con o senza subentro di altra impresa nei lavori eseguiti dalla prima (Cass. 21/5/98 n. 5104, pres. Buccarelli, est. Celentano, in D&L 1998, 942. In senso conforme, v. Trib. Catania 10/6/99, pres. Pagano, est. Zappia, in D&L 1999, 819)

Il licenziamento del dipendente, intimato dopo che sia trascorso il periodo di 120 giorni previsto dall'art. 24 L. 223/91 ma comunque causalmente riconducibile al motivo della riduzione di personale, è nullo (ai sensi dell'art. 1344 c.c.), in quanto mezzo per eludere l'applicazione di norma imperativa, quella appunto prevista dall'art. 24, legge citata, rientrante nell'ambito delle norme di ordine pubblico economico (Pret. Monza, sez. Desio, 7/11/94, est. Barberis, in D&L 1995, 321)

In caso di impossibilità di reimpiego dei lavoratori sospesi dal lavoro ai sensi del DL 21/6/93 n.199, convertito in L.9/8/93 n.293, che ha esteso alle imprese di spedizione internazionale, dei magazzini generali e degli spedizionieri doganali la possibilità di usufruire dei benefici della Cigs, il licenziamento deve essere effettuato secondo le procedure di cui all’art. 4 L. 23/7/91 n. 223, pena l’inefficacia dei singoli atti di recesso (Pret. Torino, sez. Moncalieri, 9/12/96, est. Giusta, in D&L 1997, 287, n. Borali, Licenziamento collettivo e imprese di spedizione internazionale)

È manifestamente inammissibile la questione di illegittimità costituzionale dell’art. 24 L. 23/7/91 n. 223, nella parte in cui escluderebbe dal suo campo di applicazione i dirigenti e funzionari, laddove non venga esplicitato in base a quale assunto dovrebbe giustificarsi la piena equiparazione tra le due categorie (Corte Cost. 18/7/97 n. 258, pres. Granata, rel. Ruperto, in D&L 1998, 64, n. PAGANUZZI)

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Procedura sindacale

Sono inefficaci i licenziamenti intimati in violazione dell'obbligo a carico del datore di lavoro, ex art. 4 c. 3 L. 223/91, di comunicare preventivamente per iscritto, alle Rsa i motivi tecnici, organizzativi e produttivi, che siano ostativi alla adozione di misure alternative alla procedura di mobilità (Pret. Milano 18/11/95, est. Di Ruocco, in D&L 1996, 401; in senso conforme v. Pret. Milano 19/2/98, est. Peragallo, in D&L 1998, 659; Pret. Milano 3/5/95, est. Cecconi, in D&L 1995, 892; Pret. Napoli 24/2/95, est. Di Lella, in D&L 1995, 895; Trib. Napoli 10/4/95, pres. ed est. Marconi, in D&L 1995, 896, nota QUATTROMINI, I vizi formali della procedura di mobilità; Pret. Milano 16/12/94, est. Atanasio, in D&L 1995, 327; Pret. Milano 2/7/94, est. Frattin, in D&L 1995, 109; Pret. Milano 17/6/94, est. Frattin, in D&L 1995, 117)

La violazione del disposto del 9° comma dell'art. 4 L. 223/91, che impone la comunicazione agli uffici competenti ed alle organizzazioni sindacali delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, comporta, ai sensi dell'art. 5, 3° comma, stessa legge, l'inefficacia dei licenziamenti irrogati (Cass. S.U. 11/5/00 n. 302, in Foro it. 2000, pag. 2156)

Sono inefficaci i licenziamenti intimati in violazione dell'obbligo, previsto dall'art. 4 c. 9 L. 223/91, di comunicare all'Urlmo e alle OO. SS. la puntuale indicazione delle modalità applicative dei criteri di scelta di cui all'art. 5 c. 1 legge citata (Pret. Milano, sez. Rho, 14/11/95, est. Maupoil, in D&L 1996, 403; in senso conforme v. Cass. 14/11/98 n. 11480, pres. De Tommaso, est. Amoroso, in D&L 1999, 73, n. Muggia, Licenziamenti collettivi e procedure di mobilità: il punto della situazione; Cass. 23/9/98 n. 9541, pres. Lanni, est. Lupi, in D&L 1999, 85; Cass. 17/4/98 n. 3922, pres. Mattone, est. Miani Canevari, in D&L 1998, 655, n. MUGGIA, Licenziamenti collettivi: forma e sostanza; Cass. 17/1/98 n. 419, pres. Fanelli, est. Mazzarella, in D&L 1998, 359; Cass. 27/5/97 n. 4685, pres. Trezza, est. Lupi, in D&L 1997, 769; Cass. 26/7/96 n.6759, pres. Martinelli, est. Miani Canevari, in D&L 1997, 289, n. Muggia; Pret. Milano 9/3/99, est. Atanasio, in D&L 1999, 534; Pret. Roma 4/7/97, est. Falato, in D&L 1998, 371, n. CAPURRO, Licenziamenti collettivi e omessa comunicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta ex art. 4 c. 9 L. 223/91: conseguenze sanzionatorie; Pret. Milano 9/12/98, est. Ianniello, in D&L 1999, 90; Pret. Milano 4/7/97, est. Mascarello, in D&L 1998, 95, n. QUADRIO, Licenziamento collettivo e onere della prova; Pret. Milano 24/7/97, est. Atanasio, in D&L 1998, 99; Pret. Frosinone 17/2/95, est. Cianfrocca, in D&L 1995, 889; Pret. Napoli 24/2/95, est. Di Lella, in D&L 1995, 895; Trib. Napoli 10/4/95, pres. ed est. Marconi, in D&L 1995, 896, nota QUATTROMINI, I vizi formali della procedura di mobilità; Pret. Milano 8/5/95, est. Curcio, in D&L 1995, 901; Pret. Milano 13/3/95, est. Atanasio, in D&L 1995, 581; Pret. Milano 16/12/94, est. Atanasio, in D&L 1995, 327; Pret. Milano 6/8/96, est. Porcelli, in D&L 1997, 88; Pret. Milano 6/4/96, est. Curcio, in D&L 1997, 93; Pret. Milano 4/2/97, est. Negri della Torre, in D&L 1997, 527, nota Borali; Pret. Padova 22/1/97, est. Balletti, in D&L 1997, 529; Pret. Busto Arsizio, sez. Saronno, 16/4/97, est. Perfetti, in D&L 1997, 532; Trib. Busto Arsizio 10/12/97, pres. Bruni, est. Pattumelli, in D&L 1998, 364; Pret. Milano 19/2/98, est. Peragallo, in D&L 1998, 659; Pret. Milano 4/5/98, est. Gerli, in D&L 1998, 939)

E' illegittimo il licenziamento di un dipendente che sia stato disposto in violazione dell'obbligo di comunicare i criteri di individuazione dei lavoratori prescelti (nel caso di specie la società si era limitata ad affermare che il lavoratore non aveva titoli per restare, inviando al medesimo la mera indicazione delle sue condizioni economico – professionali, ma non il quadro comparativo di tutti i soggetti interessati alla procedura) (Trib. Milano 10/2/95, pres. ed. est. Mannacio, in D&L 1995, 882; in senso conforme v. anche Trib. Milano 31/3/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1995, 882, nota NICCOLAI, Licenziamenti individuali e collettivi: lo spazio di scelta dell'imprenditore; Pret. Milano 15/5/95, est. Cecconi, in D&L 1995, 911)

Nell’ambito di una procedura di mobilità, la generica comunicazione, da parte del datore di lavoro, di avere individuato i lavoratori da licenziare collettivamente sulla base dei criteri di scelta stabiliti da un accordo sindacale non assolve l’obbligo, imposto dall’art. 4, 9° comma, L. 23/7/91 n. 223, di comunicare all’Urlmo, alla Commissione regionale per l’impiego e alle OO.SS. le modalità di applicazione di tali criteri di scelta. La conseguente violazione dell’obbligo di comunicazione comporta l’inefficacia dei licenziamenti ai sensi dell’art. 5, 3° comma, della medesima legge (Pret. Milano 27/2/99, est. Marasco, in D&L 1999, 309)

L’indicazione da parte del datore di lavoro, nella lettera di apertura della procedura di mobilità, dell’appartenenza del personale eccedente alla categoria operaia e dell’assegnazione dello stesso a due dei tre stabilimenti aziendali nonché il semplice richiamo alla mancata attivazione degli strumenti di reimpiego del personale previsti da un precedente accordo sindacale non sono sufficienti ad assolvere gli obblighi, stabiliti dall’art. 4, 2° e 3° comma, L. 23/7/91 n. 223, di preventiva comunicazione dei profili professionali e della collocazione aziendale di tale personale e di indicazione dei motivi ostativi all’adozione di misure alternative al licenziamento. Ne consegue l’inefficacia del licenziamento collettivo disposto a seguito di una procedura così viziata (Pret. Milano 27/2/99, est. Marasco, in D&L 1999, 309)

Sono inefficaci i licenziamenti inflitti in violazione dell’obbligo, ex art. 4, 3° comma, L.23/7/91 n. 223, di indicare, nella comunicazione di apertura della procedura alle organizzazioni sindacali, i motivi che determinano la situazione di eccedenza, nonché i motivi per i quali si ritenga di non poter adottare misure alternative al licenziamento (nella fattispecie, è stato ritenuto inidoneo a soddisfare l’obbligo di comunicazione il generico riferimento ai motivi che hanno determinato il ricorso alla Cigs) (Pret. Milano 4/5/98, est. Gerli, in D&L 1998, 939)

E' inefficace il recesso disposto dal datore di lavoro che, in sede di comunicazione ex art. 4 c. 3 L. 223/91, abbia solo genericamente indicato i motivi del licenziamento e non abbia indicato le misure a esso alternative, senza che possa supplire a tali omissioni l'informazione resa al sindacato durante l'esame congiunto ai sensi del successivo comma 5 (Pret. Milano 31/1/95, est. Peragallo, in D&L 1995, 583)

E’ illegittima la messa in mobilità disposta senza preventivamente procedere alle comunicazioni alle associazioni sindacali, disposte dall’art. 4, 2°e 3° comma, L. 23/7/91 n. 223, aventi a oggetto le cause che hanno determinato l’eccedenza del personale e l’impossibilità di un’utilizzazione diversa del personale (Pret. Milano 22/3/99, est. Cecconi, in D&L 1999, 535)

Considerato che lo scopo della comunicazione prevista dall'art. 4 L. 223/91 è di rendere il più possibile trasparente il processo decisionale attraverso il quale l'imprenditore è giunto alla determinazione di recedere dai rapporti di lavoro per favorire un'aperta discussione con le OO. SS., una generica e laconica indicazione dei motivi che inducono ad avviare la procedura di mobilità configura violazione degli obblighi di informazione previsti dal comma 3 del citato art. 4, con la conseguenza della illegittimità dei licenziamenti nel frattempo operati e degli effetti di cui all'art. 18 SL, richiamato dal terzo comma dell'art. 5 L. 223/91 (Pret. Nocera Inferiore 22/7/94, est. Scelza, in D&L 1995, 112)

Non adempie l’obbligo di informazione ex art.4, 3° comma, L.23/7/91 n. 223 il datore di lavoro che si limiti a comunicare i nomi dei licenziandi con le relative qualifiche e che richiami precedenti incontri sindacali, né tale omissione può essere sanata nella successiva fase dell’esame congiunto (Cass. 30/10/97 n. 10716, pres. Mattone, est. Roselli, in D&L 1998, 366)

L’omissione della preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali prescritta dall’art. 4, 2° comma, L. 23/7/91 n. 223 da parte dell’impresa che intende avviare la relativa procedura di mobilità non determina vizio di nullità, ove di fatto l’individuazione delle procedure e dei criteri di scelta dei lavoratori eccedenti sia stata operata d’accordo con le OO.SS. (Pret. Milano 22/3/99, est. Sala, in D&L 1999, 541)

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Criteri di scelta

La comparazione dei lavoratori da avviare alla mobilità deve avvenire nell’ambito dell’intero complesso organizzativo o produttivo, e in modo che concorrano lavoratori di analoghe professionalità e di similare livello di specializzazione (Cass. 4/11/97 n. 10832, pres. Pontrandolfi, est. Mazzarella, in D&L 1998, 366. In senso conforme, v. Pret. Milano 24/7/97, est. Atanasio, in D&L 1998, 99)

In caso di licenziamento collettivo, la comparazione, ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5 L. 23/7/91 n. 223, deve avvenire tra tutti i lavoratori con analoghe professionalità operanti nell’ambito dell’intero complesso aziendale, e non solo tra i lavoratori del reparto che debba eventualmente essere soppresso (Trib. Milano 20 gennaio 1999, pres. Mannacio, est. Sbordone, in D&L 1999, 318)

Ai fini dell’applicazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5 L. 23/7/91 n. 223, allorché sia riscontrabile una fungibilità tra le professionalità coinvolte dal denunciato esubero di personale e quelle presenti in altre sedi dell’azienda, la comparazione deve avvenire tra tutti i lavoratori operanti nell’ambito dell’intero complesso aziendale su base nazionale (nel caso di specie, a seguito della soppressione di alcuni servizi di wagon-lits il denunciato conseguente esubero era stato attribuito alla sola sede di partenza e non anche alle sedi di destinazione dislocate sul territorio nazionale) (Trib. Milano 3/9/99, est. Frattin, in D&L 1999, 823)

In assenza di criteri in sede sindacale, il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento collettivo deve applicare, per l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità, i criteri previsti dall'art. 5 c. 1 L. 223/91, in concorso tra di loro; sono illegittimi i singoli licenziamenti intimati senza la concorrente applicazione dei criteri concernenti i carichi di famiglia e l'anzianità di servizio, con conseguente emanazione delle pronunce previste dall'art. 18 SL (Pret. Milano 8/1/96, est. Negri della Torre, in D&L 1996, 393. V. in senso conforme Pret. Milano 12/7/94, est. Canosa, in D&L 1995, 117)

Il datore di lavoro che intenda procedere a riduzione del personale mediante procedura di mobilità ai sensi degli artt. 4 e 24 L. 223/91, deve applicare, a pena di inefficacia dei licenziamenti, i criteri di cui al primo comma dell'art. 5 L. 223/91 per la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, qualora l'accordo sindacale raggiunto si limiti a indicare il numero complessivo dei lavoratori in esubero (Pret. Milano 29/11/94, est. Mascarello, in D&L 1995, 336)

Tramite accordo aziendale, a seguito dell'esame congiunto ex art. 4 L. 223/91 e col consenso dei sindacati, possono essere fissati criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità diversi da quelli indicati dall'art. 5 della stessa legge, purché i criteri concordati non sovvertano le priorità di quelli legali, e sempre che non siano del tutto generici (nel caso di specie, è stato ritenuto che illegittimamente era stato individuato il criterio del conseguimento della pensione durante la mobilità e che era generico il criterio riguardante le "specificità individuali") (Pret. Monza, sez. Desio, 30/7/94, est. Milone, in D&L 1995, 107)

Ove l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità avvenga alla stregua dei criteri indicati dall'art. 5 c. 1 L. 223/91, il datore di lavoro non può arbitrariamente – a pena di nullità dei licenziamenti – valorizzare eccessivamente le esigenze tecnico – produttive e l'anzianità a discapito dei carichi di famiglia che, a differenza dei primi due, rientranti nella sfera degli interessi del datore di lavoro, intende attenuare l'impatto sociale che il licenziamento può avere nei confronti dei soggetti deboli della società (Pret. Milano 24/4/96, est. Atanasio, in D&L 1997, 91)

È illegittima la messa in mobilità disposta omettendo l’esame comparativo dei criteri di scelta ex art. 5, 1° comma, L.23/7/91 n.223 in concorso tra loro e attribuendo rilevanza al solo criterio delle esigenze tecnico-organizzative (Pret. Milano 24/7/97, est. Atanasio, in D&L 1998, 99)

Gli accordi collettivi che individuano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare debbono rispettare oltre i principi costituzionali, le norme imperative e il principio di non discriminazione, anche il principio di razionalità alla stregua del quale i criteri di scelta debbono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità (nel caso di specie la Suprema Corte ha ritenuto non ragionevole il criterio di scelta dell'acquisizione del lavoratore licenziando del diritto a pensione di vecchiaia o di anzianità) (Cass. 24/4/99, n. 4097, in Dir. Lav. 2000, pag. 78)

Il criterio di scelta individuato dall'accordo collettivo, ex art. 5 L. 223/91, relativo alla possibilità del lavoratore di accedere direttamente alla pensione nel corso o al termine della mobilità, deve considerarsi irragionevole e indeterminato qualora comporti il rischio di un'incontrollabile discrezionalità del datore di lavoro nella fase di concreta individuazione del lavoratore da licenziare, per l'assenza di meccanismi correttivi o integrativi che consentano di far fronte con criteri oggettivi alla necessità di operare un'ulteriore selezione tra i lavoratori in possesso dei requisiti pensionistici (Pret. Milano 26/3/96, est. Mascarello, in D&L 1996, 1029, nota Scarpelli)

In tema di licenziamento collettivo, è legittimo, e prevalente sui criteri legali, il criterio convenzionale di scelta dei lavoratori aventi diritto a un trattamento di quiescenza (Pret. Napoli, sez. Pozzuoli, 4/10/95, est. Giordano, in D&L 1996, 786, nota PERRINO, Autonomia collettiva e determinazione dei criteri di scelta. In senso conforme, v. Pret. Milano 22/11/94, est. Muntoni, in D&L 1995, 310)

Il criterio di scelta dei lavoratori da porre in mobilità, concordato sindacalmente, basato sul raggiungimento dei requisiti per il collocamento in quiescenza, è in via di principio legittimo, essendo criterio oggettivo e non irrazionale; diviene generico e irragionevole in concreto – con conseguente illegittimità dei licenziamenti irrogati e ordine di reintegrazione in servizio -, qualora dalla sua applicazione derivi un numero di lavoratori superiore a quelli in esubero, in quanto in tal caso non residua un criterio prestabilito e certo con il quale effettuare la seconda selezione, essendo i criteri legali applicabili solo in mancanza di un accordi sindacale e non in via suppletiva alle carenze dello stesso (Pret. Milano 26/7/95, est. Vitali, in D&L 1996, 105, nota FRANCESCHINIS, In tema di criteri di scelta nella procedura di mobilità)

È illegittimo l’accordo collettivo stipulato ex art. 5, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, nella parte in cui prevede quale unico criterio di scelta quello della c.d. "pensionabilità" (consistente cioè nell’individuazione dei licenziandi in base alla loro possibilità di accedere al trattamento pensionistico, con totale pretermissione della valutazione delle altre concrete situazioni personali, contributive e familiari), in ragione delle seguenti considerazioni: a. l’applicazione di quell’unico criterio, senza la ponderazione dello stesso con altri criteri "sociali", si traduce nella violazione del principio di ragionevolezza (cui i criteri contrattuali devono sottostare anche alla luce della sentenza n. 268/94 della Corte Cost.), conducendo, in particolare, a esiti incongrui con il sistema legislativo in materia di mobilità (sistema nel quale i criteri legali di scelta sono dettati in attuazione di un principio solidaristico di ordine costituzionale); b. l'applicazione di quel criterio, prevedendo o consentendo di fare riferimento per il personale femminile a un’età inferiore a quella del personale maschile, viola il principio di parità di trattamento sancito dalla L.10/4/91 n. 125 (e ribadito specificamente dall’art. 8 della L.19/7/93 n.236); c. a maggior ragione sarebbe violato il principio di ragionevolezza e congruità qualora, come nel caso di specie, la scelta dei lavoratori da licenziare fosse attuata non sulla base dell’anzianità contributiva effettiva (quella cioè risultante dai dati reperiti dagli istituti previdenziali), ma sulla base dell’anzianità contributiva risultante dalla documentazione in possesso dell’azienda (Pret. Milano 28/11/96, est. Muntoni, in D&L 1997, 377)

L’individuazione, anche mediante accordo sindacale, del numero del personale eccedente coinvolto da una procedura di mobilità unicamente sulla base del possesso di un determinato requisito di anzianità contributiva da parte dei dipendenti, contrasta con la norma di cui all’art. 5 della L. 23/7/91 n. 223, in quanto svincola la decisione di riduzione del personale e delle dimensioni di tale riduzione da obiettive esigenze riorganizzative dell’impresa (Pret. Milano 22/3/99, est. Sala, in D&L 1999, 541)

E’ illegittima la scelta del personale da licenziare, nell’ambito di una procedura di mobilità, operata sulla base del criterio prioritario della permanenza della situazione di sospensione in Cigs del personale coinvolto, sia quando tale permanenza derivi da precedenti decisioni datoriali di reimpiego di parte del personale sospeso, sia nel caso in cui l’atto di sospensione in Cigs sia stato nel frattempo annullato da una decisione giudiziale (Pret. Milano 27/2/99, est. Marasco, in D&L 1999, 309)

E' illegittimo individuare puramente e semplicemente i lavoratori da porre in mobilità in quelli già in C.i.g.s., senza indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta (Pret. Vasto 28/5/99, est. Cristino, in Lavoro giur. 2000, pag. 249, con nota di Nunin)

Nel caso in cui i lavoratori da collocare in mobilità siano stati individuati utilizzando come criterio di scelta, in sostituzione di quelli previsti dall’art. 5, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, la situazione di sospensione in Cigs degli stessi, l’annullamento giudiziale di tale sospensione determina anche l’illegittimità della scelta ai fini della collocazione in mobilità (Pret. Milano 9/12/98, est. Ianniello, in D&L 1999, 90. In senso conforme, v. Pret. Milano 9/3/99, est. Atanasio, in D&L 1999, 534; Pret. Milano 24/4/99, est. Frattin, in D&L 1999, 535)

E’ illegittima la scelta del personale da licenziare nell’ambito di una procedura di mobilità sulla base del criterio prioritario della permanenza della situazione di sospensione con intervento della Cigs del personale coinvolto quando tale sospensione sia stata annullata da una decisione giudiziale e comunque in quanto tale criterio, per la disomogeneità delle esigenze aziendali poste a base, rispettivamente, della Cigs e della riduzione di personale e per la sproporzione tra numero di cassaintegrati e quello, nettamente minore, dei licenziandi, finisce per attribuire al datore di lavoro un ampio potere di scelta dei lavoratori da estromettere (Pret. Milano 31/12/98, est. Di Ruocco, in D&L 1999, 310)

Sono inefficaci i licenziamenti dei dipendenti, qualora l’unico criterio di scelta utilizzato per individuarli sia costituito dal rifiuto opposto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, anche se tale rifiuto può determinare oggettivi problemi tecnico-organizzativi (Pret. Busto Arsizio, sez. Saronno, 16/4/97, est. Perfetti, in D&L 1997, 532)

È illegittimo il licenziamento collettivo intimato applicando criteri di scelta che avevano portato all’individuazione di un numero di lavoratori superiore a quello dichiarato esuberante (Trib. Milano 26/4/97, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1997, 772, n. Summa, Licenziamento collettivo e criteri di scelta: una fattispecie particolare)

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Casistica

E' inefficace, ai sensi dell'art. 3 c. 3 L. 223/91, il licenziamento intimato a più di 5 dipendenti dal curatore del fallimento, per impossibilità sopravvenuta a causa della dichiarazione del fallimento della società con oltre 15 dipendenti, senza rispettare la procedura di mobilità prevista dall'art. 4 della legge stessa (Pret. Milano 24/9/96, est. Chiavassa, in D&L 1996, 939. In senso conforme, v. Pret. Milano 27/9/94, est. Peragallo, in D&L 1995, 421, nota QUATTROMINI)

Sono illegittimi i licenziamenti collettivi dei soci lavoratori di una cooperativa, qualora vengano comminati in violazione della procedura di cui agli artt. 1, 4, 24 L. 223/91, con il conseguente obbligo per la società di reintegrare i soci lavoratori e di corrispondere loro le retribuzioni globali di fatto dal recesso all'effettiva reintegra (Pret. Milano 17/11/95, est. Taraborrelli, in D&L 1996, 398, nota Dal Lago)

È illegittimo il licenziamento intimato, all’esito della procedura ex art. 4 l.23/7/91 n.223, a un lavoratore la cui mansione non rientri tra i profili professionali comunicati ai sensi del 3° comma della norma citata e il cui nominativo non sia stato comunicato ai sensi del 9° comma della stessa norma (Nella fattispecie, al momento delle comunicazioni in questione il lavoratore era stato colpito da un precedente licenziamento e pendeva ancora la causa promossa avverso il primo atto di recesso) (Trib. Milano 30/11/96, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1997, 297)

Nel caso in cui il criterio di scelta previsto per l’effettuazione di un licenziamento collettivo sia l’adibizione a un’unità produttiva soppressa, è illegittimo, per violazione dell’art. 5, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, il licenziamento del lavoratore inviato in trasferta, e non definitivamente trasferito, presso tale unità produttiva (Pret. Milano 25/3/97, est. Curcio, in D&L 1997, 775)

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Dequalificazione ex art. 4 c. 11 L. 223/91

Nel caso di violazione dei criteri di scelta concordati in sede di accordo concluso nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, deve ritenersi illegittimo il demansionamento del lavoratore asseritamente disposto ai sensi dell’art. 4, 11° comma, L. 23/7/91 n. 223, presupponendo tale norma l’osservanza delle disposizioni previste dalla legge e dall’accordo sindacale in materia di criteri di scelta (Pret. Milano 21/3/98, est.Vitali, in D&L 1998, 726)

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Indennità di mobilità

Non è fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 4, commi 4° e 9°, L. 23/7/91 n. 223, in combinato disposto con gli artt. 6, 1° comma e 7, 1° comma della medesima legge, sollevata con riferimento agli artt. 3 e 38 Cost., nella parte in cui condizionerebbe l’iscrizione nelle liste di mobilità nel caso di cessazione di attività al comportamento del datore di lavoro; infatti, nel caso in cui questi ometta di porre in essere gli adempimenti necessari per la suddetta iscrizione, trova applicazione l’art. 4, 1° comma, DL 20/5/93 n. 236, convertito con modificazioni nella L. 19/7/93 n. 236, che consente al lavoratore di inoltrare personalmente richiesta di iscrizione con conseguente diritto, sussistendone i requisiti contributivi, all’indennità di mobilità (Corte Cost. 21/1/99 n. 6, pres. Granata, rel. Ruperto, in D&L 1999, 283, n. PAGANUZZI)

E' illegittimo il rifiuto dell'Inps di erogare l'indennità di mobilità a un lavoratore a domicilio licenziato in seguito a una procedura di riduzione del personale ex L. 223/91 (Pret. Parma 7/3/95, est. Federico, in D&L 1995, 913)

Il lavoratore a domicilio, che sia stato licenziato all’esito di una procedura ex art. 4 L. 23/7/91 n. 223, ha il diritto alla corresponsione dell’indennità di mobilità a condizione che possegga i requisiti di categoria e anzianità di lavoro nell’azienda previsti dall’art. 16, 1° comma, della predetta legge (Pret. Venezia 14/10/96, est. Santoro, in D&L 1997, 427. In senso conf., v. Trib. Parma 10/12/96, pres. Mari, est. Miglio, in D&L 1997, 778)

In caso di riduzione di personale è dovuta l’indennità di mobilità ex art. 16, L.22/7/91 n.223 anche ai lavoranti a domicilio, qualora ricorrano i requisiti richiesti avuto riguardo alla dimensione occupazionale dell’impresa di appartenenza e al settore produttivo (imprese industriali, escluse quelle edili) interessato (Trib. Parma 4/11/97, pres. Miglio, est. Sinini, in D&L 1998, 361, n. FIORAI, L’indennità di mobilità per il lavoratore a domicilio: problema risolto?)

Poiché la sospensione del trattamento di mobilità, regolata dall'art. 8, c. 6 e 7 L. 223/91, è applicabile anche ai periodi di ripresa del lavoro a seguito di ordinanza o sentenza di reintegrazione, il tempo trascorso dalla reintegrazione alla perdita del titolo della stessa (sia per riforma della sentenza, sia per rinuncia del lavoratore) non va computato ai fini della determinazione del periodo di durata del trattamento di mobilità (Pret. Milano 12/7/95, est. Ianniello, in D&L 1995, 915)

Poiché la reintegrazione in servizio del lavoratore collocato in mobilità disposta in via cautelare dà luogo a una prosecuzione del rapporto di lavoro di natura provvisoria, e non determina la ricostruzione del rapporto di lavoro, in caso di revoca di tale provvedimento il lavoratore ha il diritto di fruire del trattamento di mobilità per il periodo successivo al licenziamento, con sospensione dello stesso per il periodo di effettiva reintegrazione, senza che sia necessaria una specifica domanda di ripristino della prestazione a carico dell'Inps (Pret. Milano 8/5/96, est. Frattin, in D&L 1997, 84)

Ha diritto all’indennità di mobilità il lavoratore che, dopo essere stato collocato in mobilità ed essere stato provvisoriamente reintegrato in servizio ex art. 700 c.p.c., accetti, in via transattiva, la collocazione in mobilità disposta nei suoi confronti, con decorrenza dalla data della transazione (Pret. Milano 3/3/97, est. Ianniello, in D&L 1997, 540)

Il termine di decadenza annuale per la proposizione dell'azione giudiziaria volta a ottenere l'indennità di mobilità - siccome previsto dall'art. 47 DPR 30/4/70 n. 639, come modificato dall'art. 4 DL 19/9/92 n. 384, convertito con modificazioni nella L. 14/11/92 n. 438 - decorre, al più tardi, dal trecentounesimo giorno successivo alla data di presentazione all'Inps della relativa domanda (Pret. Monza 3/3/97, est. Dani, in D&L 1997, 857)

Il lavoratore, beneficiario del trattamento di mobilità previsto dall’art. 7, 1° comma, L. 23/7/91 n. 223, che intraprende attività di lavoro autonomo senza aver preventivamente richiesto l’anticipazione dell’intera indennità ai sensi dell’art. 7, 5° comma, stessa legge, non decade da tale trattamento; una simile decadenza, infatti, non essendo espressamente contemplata tra le ipotesi disciplinate dalla L. 23/7/91 n. 223, non può derivare dall’art. 52 RD 2270/24 in materia di decadenza dal trattamento di disoccupazione involontaria, essendo tale normativa inapplicabile alle fattispecie già compiutamente disciplinate dalla L. 23/7/91 n. 223 (Pret. Milano 13/1/98, est. Cecconi, in D&L 1998, 448, n. MARINO, Indennità di mobilità e attività di lavoro autonomo)

Il diritto alla corresponsione dell’indennità di mobilità ex art. 7 L. 23/7/91 n. 223 sussiste anche nel caso in cui i lavoratori in mobilità diano vita a una società di capitali, obbligandosi a effettuare prestazioni accessorie di lavoro ex art. 2345 c.c., non configurandosi per questa via la nascita di un rapporto di lavoro subordinato (Trib. Parma 28/7/99 (ord.), est. Brusati, in D&L 1999, 951)

All’istanza volta a ottenere il godimento dell’indennità di mobilità proposta nei confronti dell’Inps dal lavoratore che sia stato posto in mobilità, non è applicabile il termine di decadenza di sessanta giorni previsto dalla disciplina sull’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria, come richiamata, "in quanto applicabile", dall’art. 7, 12° comma, L. 23/7/91 n. 223 (Trib. Catania 11/11/97, pres. Pagano, est. Giongrandi, in D&L 1998, 661, n. PORTERA)

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Art. 17 L. 223/91

Nel caso in cui il datore di lavoro si sia avvalso della facoltà ex art. 17 L. 23/7/91 n. 223, e abbia quindi collocato in mobilità un numero di lavoratori corrispondenti a quello reintegrato per ordine pretorile, è illegittima la messa in mobilità, nuovamente disposta a seguito della riforma della sentenza di reintegrazione, nei confronti dei lavoratori sostituiti (nella fattispecie, i lavoratori collocati in mobilità ex art. 17 citato avevano per lo più presentato acquiescenza al licenziamento e il datore di lavoro, nel momento in cui erano stati nuovamente messi in mobilità i lavoratori sostituiti, non aveva neppure richiamato in servizio i sostituti, con la conseguenza di aver superato il numero di messe in mobilità concordato con le OO.SS.) (Pret. Milano 11/3/99 (ord.), est. Atanasio, in D&L 1999, 315. In senso conforme, v. Pret. Milano 25/3/99 (ord.), est. Vitali, in D&L 1999, 315)

Nel caso in cui il datore di lavoro, dopo essersi avvalso della facoltà ex art. 17 L. 23/7/91 n. 223 di collocare in mobilità un numero i lavoratori corrispondenti a quello reintegrato per ordine pretorile, metta nuovamente in mobilità i lavoratori originariamente reintegrati e ciò a seguito della riforma della sentenza di reintegrazione, è inammissibile la domanda di tali lavoratori volta a ottenere una nuova reintegrazione nel posto di lavoro (nella fattispecie, l'inammissibilità della domanda è stata affermata in quanto, nel giudizio di appello contro la sentenza che aveva disposto la reintegrazione, era stata respinta l’eccezione di acquiescenza, da parte del datore di lavoro, nei confronti di quella sentenza, fondata appunto sul ricorso alla sostituzione ex art. 17 citato) (Trib. Milano 21/4/99 (ord.), pres. ed est. Mannacio, in D&L 1999, 531)

E’ illegittimo il licenziamento effettuato ex art 17 L. 23/7/91 n. 223, in sostituzione di altri lavoratori precedentemente collocati in mobilità e poi reintegrati a seguito di sentenza del Pretore, nel caso in cui tale sentenza di reintegrazione venga riformata in sede di gravame (Trib. Milano 8/5/99, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1999, 531)

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Condotta antisindacale

E' antisindacale la procedura di mobilità disposta in violazione dell'obbligo a carico del datore di lavoro, ex art. 4 c. 3 L. 223/91, di comunicare preventivamente, e per iscritto, alle rappresentanze sindacali i motivi tecnici, organizzativi e produttivi, che siano ostativi alla adozione di misure alternative alla procedura di mobilità (nella fattispecie il Pretore ha dichiarato l'inefficacia del licenziamento collettivo intimato) (Pret. Milano 20/11/95, est. Canosa, in D&L 1996, 401. In senso conforme, v. Pret. Lodi 28/7/95, est. Poggioli, in D&L 1995, 863; Pret. Milano 12/11/94, est. Peragallo, in D&L 1995, 323)

Pone in essere un comportamento antisindacale il datore di lavoro che effettui le comunicazioni e l'esame congiunto previsti dall'art. 4 c. 2 L. 223/91 solamente con una parte della rappresentanza sindacale unitaria; la dichiarata antisindacalità di tale comportamento nei confronti del sindacato escluso non comporta l'invalidità o l'annullamento dell'intera procedura di mobilità, restando validi gli accordi raggiunti con le altre organizzazioni sindacali e con la parte di Rsu facente capo a queste ultime (Pret. Milano 17/1/96, est. Vitali, in D&L 1996, 626)

Perché possa parlarsi di antisindacalità della procedura di riduzione del personale, la non veridicità delle informazioni contenuta nella comunicazione ex art. 4 L. 223/91 deve avere, obiettivamente, l'effetto di non consentire alle OO. SS. l'esercizio del diritto di esaminare e controllare in concreto le scelte aziendali (Pret. Milano 20/6/94, est. Curcio, in D&L 1995, 110)

Pone in essere un comportamento antisindacale il datore di lavoro che effettui le comunicazioni e l’esame congiunto previsti dall’art. 4, 2° comma, L.23/7/91 n.223 solamente con una parte della rappresentanza sindacale unitaria; la dichiarata antisindacalità di tale comportamento nei confronti del sindacato escluso non comporta l’invalidità e l’annullamento dell’intera procedura di mobilità e dei conseguenti licenziamenti, né dei licenziamenti dei lavoratori iscritti al sindacato escluso (Pret. Milano 28/1/97, est. Peragallo, in D&L 1997, 515)

E' antisindacale, perché lesiva dell'immagine e della credibilità del sindacato, la decisione del datore di lavoro di aprire una procedura di mobilità ex art. 4 L. 223/91 allorché tale comportamento, in contrasto con il principio di buona fede, violi un accordo aziendale stipulato con il sindacato per la salvaguardia dei livelli occupazionali (Pret. Milano 6/7/94, est. Frattin, in D&L 1995, 102)

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Domande comuni

Cos’è la messa in mobilità?

Con il termine mobilità oggi si indica il licenziamento collettivo, che l'imprenditore può adottare in presenza delle due seguenti condizioni, previste dalla legge 223/91. La prima ricorre allorquando l'imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Cassa. La seconda si verifica allorquando l'imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, o quando lo stesso intenda cessare l'attività.

In entrambi i casi, l'imprenditore deve preventivamente informare le rappresentanze sindacali aziendali e i sindacati maggiormente rappresentativi. L’informazione deve riguardare i motivi che impediscono l'adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l'impatto sociale. A richiesta del sindacato, all'informazione dovrà seguire un esame congiunto, all'esito del quale le parti possono raggiungere un accordo, che individui - tra l'altro - i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in maniera diversa da quelli indicati dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze aziendali). Le violazioni della descritta procedura sindacale comportano l'inefficacia del licenziamento, con obbligo di reintegrare i lavoratori nei rispettivi posti di lavoro.

A seguito della messa in mobilità, il lavoratore viene iscritto in un'apposita lista, che gli garantisce un accesso al lavoro agevolato. Inoltre, il datore di lavoro ha la possibilità di assumere a termine, per non più di 12 mesi, i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

Il lavoratore in mobilità ha il diritto di percepire l'indennità di mobilità, a condizione che abbia almeno 12 anni di anzianità aziendale (di cui 6 anni di lavoro effettivamente prestato), e sempre che il suo datore di lavoro rientri nel campo di applicazione della Cassa integrazione guadagni straordinaria (in sintesi, si tratta delle imprese di maggiori dimensioni). Ricorrendo queste condizioni, il lavoratore ha il diritto di percepire una indennità pari a quella del trattamento straordinario di integrazione salariale per 12 mesi; l'indennità viene corrisposta per 24 o 36 mesi a seconda che il lavoratore abbia compiuto i 40 o, rispettivamente, i 50 anni ma, in questi casi, l'indennità è ridotta all'80% a far tempo dal tredicesimo mese. Nelle aree di maggiore tensione occupazionale, i termini sopra indicati sono superiori: l'indennità spetta per 24 mesi o, per chi abbia compiuto 40 o 50 anni, per 36 o 48 mesi; anche in questo caso, però, a far tempo dal tredicesimo mese l'indennità è corrisposta all'80%.

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Quale procedura deve essere seguita dal datore di lavoro che, cessando l'attività aziendale, intenda licenziare i propri dipendenti?

L'art. 23 L. 223/91 dispone esplicitamente che i licenziamenti intimati per cessazione dell'attività soggiacciono alla procedura prevista per la messa in mobilità, a condizione che gli stessi riguardino almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni, e che siano stati intimati da un datore di lavoro che occupi, alle proprie dipendenze, più di 15 persone.

Quanto si è appena detto comporta che il datore di lavoro, nel caso in cui intenda cessare l'attività, debba in primo luogo informare le Rsa e le rispettive associazioni sindacali, tra l'altro indicando i motivi del licenziamento e le ragioni che impediscono l'adozione di soluzioni alternative. A richiesta del sindacato, il datore di lavoro sarà eventualmente chiamato ad un esame congiunto della questione. L'esame congiunto potrà concludersi con un accordo o, al contrario, con la presa d'atto che nessun accordo è possibile.

Solo a questo punto il datore di lavoro può inviare le lettere di licenziamento ai singoli lavoratori, che saranno conseguentemente iscritti nelle liste di mobilità e che percepiranno la corrispondente indennità. Contestualmente, il datore di lavoro deve fornire al sindacato, all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, nonché alla Commissione regionale per l'impiego l'elenco dei lavoratori licenziati.

L'art. 5 della citata L. 223 prevede esplicitamente l'inefficacia del licenziamento collettivo intimato in violazione della procedura sopra brevemente descritta. Inoltre, la stessa norma precisa che, nel caso di inefficacia del licenziamento collettivo, si applica l'art. 18 S.L..

Come è noto, la norma da ultimo richiamata è quella che dispone la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato nel proprio posto di lavoro (giova ricordare che la norma è applicabile al dal datore di lavoro che alle proprie dipendenze occupi più di 15 lavoratori nella singola unità produttiva, o più di 60 complessivamente). Secondo quanto affermato dalla recente sentenza in data 10/1/96 del Pretore di Milano, il fatto che l'impresa abbia cessato l'attività non impedirebbe l'ordine di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato. In ogni caso, il lavoratore potrà, qualora lo desiderasse, rinunciare al posto di lavoro optando per l'indennità pari a 15 mensilità, in aggiunta al risarcimento del danno nella misura minima di 5 mensilità.

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Esistono forme particolari di tutela per le lavoratrici nel caso di licenziamento collettivo?

Da tempo il legislatore italiano ha avvertito l'esigenza di predisporre particolari forme di tutela a favore delle donne lavoratrici, e ciò a fronte dell'evidente situazione di svantaggio che le stesse si trovano, da sempre, ad affrontare nel mondo del lavoro. Inizialmente la normativa in materia aveva essenzialmente una funzione di protezione (ad esempio vietando forme di discriminazione per quel che riguarda il salario - art. 37 della Costituzione -, ovvero stabilendo forme di tutela rafforzate in caso di maternità: L. 1204/71). Più recentemente, invece, il legislatore si è attivato al fine conseguire una reale promozione del ruolo della donna nei luoghi di lavoro, non solo reprimendo le discriminazioni, dirette o indirette, ma introducendo anche strumenti di promozione dell'occupazione femminile e dell'eguaglianza sostanziale delle donne nel lavoro.

Questa è la finalità che persegue la L. 125/1991, nota come la legge sulle "azioni positive". Tale legge, mentre ha sicuramente sancito principi di particolare importanza, non ha però dato i risultati sperati in sede di applicazione pratica, rendendo dunque necessari ulteriori interventi legislativi, volti a superare tale carenza sul piano concreto. In particolare, si deve ricordare come una disposizione normativa di ancor più recente emanazione abbia riguardato il problema dei licenziamenti collettivi. Si tratta dell'art. 6 comma 5 bis della L. 19 luglio 1993 n. 236 che, integrando la normativa vigente in questa materia (disciplinata dalla L. 223/91), ha introdotto una disposizione diretta a prevenire forme di discriminazione sessuale nell’ambito - appunto - dei licenziamenti collettivi: "L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione".

Ciò significa, per fare un esempio, che se, nella società che ha disposto la mobilità, una certa mansione è svolta da 20 persone di cui 10 donne, la collocazione in mobilità (ovvero il licenziamento), nell'ambito degli addetti a tale mansione, non potrà riguardare una percentuale di lavoratrici di sesso femminile superiore al 50%, ovvero a quella delle donne impiegate nella mansione di riferimento. In questo caso, dunque, la riduzione di personale dovrà colpire sia uomini che donne, in misura corrispondente alla proporzione esistente tra gli addetti a tale mansione.

Inoltre, nel caso in cui la società abbia sede in Lombardia, si dovrà tenere conto anche di quanto stabilito nella delibera della Commissione Regionale per l'Impiego (CRI) della Lombardia n. 244 del 25.5.1994, in forza della quale il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla commissione stessa l'avvenuto rispetto, nella scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, del criterio sopra indicato, consentendo così un controllo pubblico del comportamento aziendale.

Qualora le disposizioni sopra indicate non venissero rispettate, la lavoratrice interessata potrà agire in giudizio per ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento e, conseguentemente, la reintegrazione in servizio ed il risarcimento del danno.

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Quali sono i criteri che il datore di lavoro deve adottare, nel caso in cui intenda mettere in mobilità i propri dipendenti?

La legge (artt. 24 e 5 L. 223/91) stabilisce regole ben precise per l'individuazione dei soggetti nei cui confronti deve essere attuato il licenziamento collettivo. E' infatti previsto che l'individuazione di tali soggetti debba avvenire sulla base dei criteri stabiliti mediante accordo tra organizzazioni sindacali e azienda. In caso di mancanza di accordo, la legge prevede che l'individuazione debba avvenire secondo criteri oggettivi e imparziali, evitando qualsiasi discriminazione in danno di soggetti eventualmente sgraditi dall'impresa per motivi personali (svolgimento di attività sindacale o politica, fede religiosa, razza, sesso, malattie subite e altri ancora). Per questo la legge stabilisce che debbano essere seguiti i seguenti criteri, da applicare in concorso gli uni con gli altri: a) carichi di famiglia; b) anzianità (di servizio e anagrafica); c) esigenze tecnico-produttive e organizzative.

L'impresa è poi tenuta a rispettare le percentuali di soggetti invalidi o comunque di assunti obbligatori.

La violazione di questi criteri determina: la annullabilità dei licenziamenti da parte del Pretore del Lavoro e l'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro; la condanna dell'azienda al risarcimento del danno patito dal lavoratore, in termini di mancata percezione della retribuzione, nella misura minima di 5 mensilità. E' bene ricordare che anche per ottenere l'accertamento della violazione dei criteri di scelta è indispensabile procedere all'impugnazione del licenziamento con un atto scritto, anche extragiudiziale, nel termine perentorio di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento.

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Il datore di lavoro e il sindacato sono completamente liberi nella determinazione pattizia dei criteri di scelta?

Recentemente, la Corte di cassazione ha fatto il punto sulla questione, tracciando i limiti posti dall'ordinamento alla facoltà delle parti di individuare i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità.

Più precisamente, la sentenza n. 4666 dell'11/5/99 ha ricordato che la Corte costituzionale, con la sentenza 268/94, aveva già affermato che i criteri di scelta previsti dagli accordi sindacali devono rispettare, in primo luogo, il principio di non discriminazione (sindacale, politica, religiosa, razziale, sessuale, linguistica) sancito dall'art. 15 S.L., nonché il principio di razionalità: in altre parole, i criteri concordati devono possedere i caratteri dell'obiettività e della generalità, oltre a dover essere coerenti con il provvedimento della mobilità.

Con la citata sentenza, la Corte di cassazione, oltre a ribadire i principi già espressi dalla Corte costituzionale, ha anche affermato che la non discriminatorietà e la ragionevolezza dei criteri definiti in sede sindacale sono soggette al controllo del giudice. Più precisamente, se il controllo di non discriminazione coinvolge il principio enunciato dal già citato art. 15 S.L., il controllo di ragionevolezza attiene invece al principio di uguaglianza sancito dall'art. 3 Cost., di per sé non operante nei rapporti tra soggetti privati. In altre parole, poiché il criterio di scelta comporta di per sé un trattamento differenziato tra i lavoratori, il giudice deve verificare se tale differenziazione sia, o non sia, giustificata.

Per questa via, il controllo di ragionevolezza finisce per implicare anche un controllo di coerenza dei criteri concordati con le ragioni poste a fondamento e giustificazione della riduzione del personale. In altre parole, le parti sindacali, stipulando l'accordo sui criteri di scelta, non possono perdere di vista quelle ragioni, individuando criteri di scelta del tutto disancorati dal motivo che ha indotto il datore di lavoro a ridurre il personale. Un criterio di questo tipo sarebbe del tutto irragionevole, come pure sarebbe illegittimo che le parti, nell'accordo sindacale, indicassero per nome le persone da licenziare: in un simile caso, mancherebbe radicalmente qualunque criterio selettivo e oggettivo, cui è subordinata la legittimità del licenziamento collettivo.

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Come devono essere applicati, in concreto, i criteri di scelta?

Una recente sentenza del Tribunale di Milano, depositata il 20/1/99, ha fatto il punto sulle modalità applicative dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, peraltro ribadendo un principio su cui si è ormai formata una giurisprudenza costante.

La concreta applicazione dei criteri di scelta ha dato luogo a un contenzioso piuttosto frequente. Per esempio, in alcune occasioni il datore di lavoro applica i criteri di scelta indicati dalla legge conferendo ad uno di essi un peso eccessivo rispetto agli altri: in casi come questo, la giurisprudenza ha sempre affermato (peraltro conformemente alla lettera della legge) che i criteri di scelta devono essere utilizzati in concorso tra loro, quindi senza che il datore di lavoro abbia la facoltà di assegnare a ciascuno di essi un peso diverso, così da alterare arbitrariamente il risultato della scelta.

Un altro problema interpretativo riguarda, appunto, l'ambito dei lavoratori da prendere in considerazione e ai quali applicare i criteri di scelta. Molto spesso, infatti, il datore di lavoro applica i criteri di scelta solo tra i lavoratori appartenenti al reparto o all'ufficio che deve subire la riduzione del personale. Si tratta all'evidenza di un procedimento ingiusto che può portare a risultati arbitrari. Infatti, per questa via il datore di lavoro esclude a priori che certi lavoratori possano essere coinvolti dalla mobilità; inoltre, se fosse legittima quella modalità di applicazione dei criteri di scelta, il datore di lavoro potrebbe addirittura salvare alcuni dipendenti, adibendoli - qualche mese prima del licenziamento - a reparti che non saranno interessati alla riduzione del personale.

La citata sentenza del Tribunale di Milano ha fatto giustizia di simili tecniche applicative dei criteri di scelta, affermando che la scelta dei lavoratori da licenziare deve riguardare l'intero complesso organizzativo e produttivo dell'azienda, e non può essere limitata solo ai reparti o agli uffici interessati alla riduzione del personale. In altre parole, nel caso in cui in altri reparti o uffici della stessa unità produttiva vi siano lavoratori che svolgono mansioni professionalmente simili a quelle interessate alla riduzione, i criteri di scelta devono essere applicati anche nei loro confronti. Lo stesso vale nel caso in cui lavoratori che svolgano mansioni fungibili siano addetti ad altre unità produttive o ad altri stabilimenti dello stesso datore di lavoro: anche questi lavoratori dovranno essere tenuti in considerazione nella scelta del personale da licenziare.

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A quali condizioni il lavoratore ha diritto ad essere riassunto dal datore di lavoro che l’aveva posto in mobilità?

L’art. 8 comma 1 della L. 223/91, ovvero la legge che disciplina il licenziamento collettivo, ha esteso ai lavoratori iscritti alla lista di mobilità a seguito, appunto, di licenziamento collettivo, il diritto di prelazione all’assunzione, già contenuto in una norma risalente nel tempo e scarsamente applicata (art. 15 L. 264/49).

In forza di tale disposizione, nel caso in cui la società che ha collocato lavoratori in mobilità si trovi nella necessità di procedere a nuove assunzioni, deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti.

Perché tale diritto di precedenza si applichi devono, peraltro, ricorrere condizioni ben precise. Innanzitutto, il diritto è riservato a lavoratori ancora iscritti alle liste di mobilità, e dunque che non abbiano già reperito una nuova occupazione. In secondo luogo, l’assunzione deve avvenire nell’ambito di mansioni fungibili, ovvero deve riguardare attività che il lavoratore collocato in mobilità sia in grado di svolgere, sebbene ciò non significhi che la nuova assunzione debba essere destinata a ricoprire proprio lo stesso posto di lavoro prima occupato dal lavoratore licenziato. Infine, le nuove assunzioni devono avvenire entro l’anno, questo essendo il termine di durata del diritto di prelazione.

Ciò che non è agevole stabilire sono le conseguenze che discendono dalla violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro, dal momento che la legge non ne parla espressamente. Di sicuro, se non si riconoscesse al lavoratore il cui diritto di prelazione sia stato violato la possibilità di ottenere un risarcimento del danno, se non addirittura di chiedere al giudice di imporre al datore di lavoro la sua assunzione, la norma resterebbe priva di effetti concreti.

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Qual è la conseguenza della mancata indicazione all'Uplmo delle modalità applicative dei criteri di scelta?

Ai sensi dell'art. 4 c. 9 L. 223/91, al termine della procedura di informazione e consultazione con il sindacato, e contestualmente all'invio delle lettere di licenziamento, il datore di lavoro deve inviare, ai sindacati e all’UPLMO, una comunicazione in cui siano riportati i nominativi dei lavoratori licenziati, con relativi dati anagrafici, nonché, in modo puntuale, le modalità di applicazione dei criteri di scelta.

La giurisprudenza ha precisato che la norma in questione prevede che il datore di lavoro indichi le ragioni per cui, applicando i criteri previsti (dall’accordo sindacale o, in mancanza, dalla legge), la scelta sia caduta proprio su quei lavoratori e non su altri, eventualmente fornendo un quadro comparativo di tutte le posizioni lavorative presenti in azienda.

La conseguenza del mancato rispetto di tale obbligo è assai rilevante. Infatti, come la Cassazione ha ribadito in una recente sentenza (14 novembre 1998 n. 11480), l’adempimento degli obblighi procedurali posti a carico del datore di lavoro, ed in particolare di quello relativo alla comunicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, è finalizzato ad una tutela dei diritti del singolo lavoratore, esposto alla perdita del posto di lavoro ed al quale deve essere consentito di verificare le ragioni che hanno giustificato il suo licenziamento. Pertanto la mancata od inesatta esecuzione di tale adempimento determina l’inefficacia del licenziamento stesso, con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione in servizio.

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Come si può individuare il raggiungimento della soglia prevista dalla legge per l'applicabilità della procedura di mobilità?

Tra i diversi problemi posti dall'art. 24 L. 223/91 vi è quello del computo dei dipendenti necessari per l'applicabilità della procedura. E' noto che la norma si riferisce alle imprese che occupino più di 15 dipendenti; il problema è se questa soglia debba essere raggiunta nel momento in cui si apre la procedura, o se siano applicabili altre tecniche per individuare il raggiungimento della soglia minima prevista dalla legge.

Un problema analogo si era posto per il licenziamento individuale: infatti, l'art. 18 S.L. attribuisce la tutela reintegratoria, nel caso di licenziamento illegittimo, a condizione (in particolare) che il datore di lavoro che aveva intimato il licenziamento occupi, nell'ambito dell'unità produttiva, più di 15 dipendenti, ovvero più di 60 complessivamente. Ebbene, con riferimento a questa ipotesi, la giurisprudenza aveva già avuto modo di chiarire che non tanto rileva il numero dei dipendenti al momento del licenziamento, quanto piuttosto il numero medio dei dipendenti nel periodo antecedente il recesso, quale risulta dall'organigramma aziendale e senza tener conto di contingenti ed occasionali riduzioni di personale.

La sentenza n. 13796, pronunciata dalla Corte di cassazione il 9/12/99, ha applicato questi stessi principi anche al caso della mobilità. Più precisamente, la Corte ha ritenuto che l'accertamento del superamento della soglia numerica di cui all'art. 24 L. 223/91 deve essere compiuto avendo riguardo non al numero dei dipendenti all'atto della messa in mobilità o della apertura della relativa procedura. Al contrario, si deve tener conto dei normali livelli occupazionali nel semestre antecedente la messa in mobilità. Al fine di compiere questo accertamento, dunque, è decisivo il libro paga e matricola (dove sono indicati tutti i dipendenti di un certo datore di lavoro, con indicazione della data di inizio e di cessazione del rapporto di lavoro), mentre sono irrilevanti eventuali licenziamenti, effettuati per motivi contingenti, che abbiano momentaneamente portato il numero dei dipendenti al di sotto della soglia prevista dalla legge.

Il principio enunciato dalla Corte è sicuramente importante, giacché previene la possibilità che un datore di lavoro modifichi artificiosamente il numero dei propri dipendenti in vista di una riduzione del personale, e ciò evidentemente al fine di eludere la normativa vigente in materia e le conseguenti garanzie offerte nei confronti dei lavoratori.

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