La contrattazione sull’orario di lavoro, anche negli anni ’90 si è concentrata, com’era già avvenuto nella seconda metà degli anni ‘80, sulla ridefinizione dei regimi d’orario e sulla loro flessibilizzazione. Gli strumenti che risultano prevalenti a questo proposito (vedi grafici) sono la flessibilità, intesa come definizione di periodi plurisettimanali con orari maggiori, che vengono successivamente recuperati in periodi con orari più corti, la definizione di calendari annui con i quali si organizza il monte ore di riduzioni d’orario e delle ferie, il ricorso alle assunzioni a tempo determinato per rispondere alle fasi alte e alla stagionalità della domanda, il part-time usato spesso per coprire turni ed attività del fine settimana.

La contrattazione di riduzioni d’orario ha rappresentato una quota minoritaria (meno del 5%) degli accordi presenti e si è basata, in generale, nello scambio tra maggiore utilizzazione e flessibilizzazione degli impianti e riduzioni d’orario. Lo scambio avviene tra l’introduzione o l’estensione del lavoro a turni - ampliando il numero dei turni esistenti, giornalieri e notturni, sino a coinvolgere i sabati e le domeniche - e riduzioni d’orario spesso significative.

I dati raccolti presso le categorie e nei territori indicano (vedi Riquadro … e, sotto, la descrizione dei contenuti degli accordi) una diffusione - spesso più significativa di quanto si possa desumere dai dati estratti di accordi (in misura maggiore nel settore tessile, ma anche negli altri - nel settore metalmeccanico, più nell’area delle imprese di dimensioni medie e molto meno nei grandi gruppi) nei quali il sindacato è riuscito ad imporre ad un padronato che proponeva spesso il puro aumento delle ore lavorate, uno scambio tra maggiore utilizzazione e flessibilizzazione degli impianti con riduzioni d’orario anche significative (fino a 36, 35, ma anche 32 e 30 ore settimanali pagate dalle 38,5 alle 40).

Questo scarto sembra segnalare una maggiore difficoltà nelle grandi imprese - e in particolare in quelle del settore metalmeccanico - rispetto a quelle di media dimensione, nel contrattare uno scambio positivo tra maggiore utilizzazione e flessibilizzazione degli impianti e riduzioni degli orari di lavoro: nella contrattazione presente, dove sono prevalenti le imprese di maggiore dimensione delle diverse categorie, in molti casi, in particolare per i metalmeccanici, il sindacato non è riuscito a contrattare questo tipo di scambio: spesso il risultato è stato la difesa e, in alcuni casi, anche l’aumento dell’occupazione e delle compensazioni salariali. Spesso, soprattutto le grandi imprese, hanno posto sul tavolo questo problema sotto la minaccia della delocalizzazione al di fuori dell’Italia degli impianti, con una minaccia diretta all’occupazione. La difficoltà di affrontare queste tematiche, spesso poste in termini anche aspri, ha spesso determinato divisioni anche nel sindacato.

In generale, comunque, sia gli accordi di flessibilizzazione, attraverso periodi con orari settimanali maggiori e alternativamente minori, sia quelli relativi alla maggiore utilizzazione degli impianti con l’aumento dei turni ed il coinvolgimento del sabato (e in alcuni casi della domenica), con i modelli 6X6X3, 6X6X4, i turni a scorrimento, ecc..., sono molto spesso accompagnati da compensazioni salariali: sia nel senso che il recupero con il periodo di riposo compensativo del maggiore orario prestato non cancella (almeno non del tutto) la maggiorazione di straordinario; sia nel senso che tali accordi prevedono delle erogazioni a compensazione della concessione di maggiore flessibilità.

Complessivamente la contrattazione conferma la centralità strategica per le imprese della contrattazione della flessibilizzazione degli orari di lavoro e delle condizioni di utilizzo degli impianti come strumenti di innalzamento della produttività e capacità di adeguarsi tempestivamente alle esigenze della domanda, essendo divenuto questo un criterio fondamentale della loro capacità competitiva. Nello stesso tempo evidenzia una attenzione delle parti, crescente nel periodo ‘94-’96, ai temi della formazione - maggiormente nella chimica ed alimentazione - e quindi al ruolo della qualità del lavoro in questo processo.

L’analisi della dinamica della contrattazione tra i due periodi sembra segnalare - tranne che per i metalmeccanici dove si evidenziano dinamiche diverse (vedi graf. 4.B) - una correlazione temporale positiva tra l’intensità negoziale sia della formazione che delle materie collegate alla flessibilità (vedi graf. 3) con la fase di ripresa dell’economia e di contrattazione acquisitiva legata ai premi di risultato. La contrattazione dei cambiamenti organizzativi sembra invece piuttosto collegata con la fase di recessione e con la contrattazione e gestione dei processi di ristrutturazione e delle eccedenze di personale.

Dall’analisi di questi dati sembra confermata - in quell’area dove si esercita la contrattazione di secondo livello che sembra rappresentare circa il 30% del lavoro dipendente e fortemente concentrata nel Centro Nord, nelle imprese di medie e grandi dimensioni, oltreché nei grandi servizi pubblici - la tendenza rilevata dall’Ires nella seconda metà degli anni ’80 secondo cui i processi di flessibilizzazione dei regimi d’orario erano avvenuti nella grande maggioranza dei casi attraverso una contrattazione con il sindacato. Nello stesso tempo, però si conferma la crescita, intorno a quest’area e sempre di più anche al suo interno, dei rapporti di lavoro atipici nei quali vengono meno le tradizionali condizioni di tutela e sicurezza del lavoro, la proliferazione e segmentazione di regimi d’orario e rapporti di lavoro destandardizzati e differenziati che modificano e diversificano profondamente le condizioni di lavoro. Nello stesso tempo cresce quell’area di lavoratori della conoscenza per i quali la misura fondamentale del lavoro non è più il tempo ma il contenuto del lavoro, la competenza, la professionalità attesa e quella prestata. L’estensione quantitativa della contrattazione aziendale ed anche i suoi contenuti ci dicono che il sindacato pur di fronte a questi processi riesce a mantenere la propria capacità di radicamento, di rappresentanza e di contrattazione. Nello stesso tempo, però, l’estensione e la profondità di questi processi che si sono andati accumulando nei luoghi di lavoro e nel mercato del lavoro, fanno sentire, nella stessa autocoscienza del sindacato, la difficoltà sempre maggiore nel fronteggiarli, l’inadeguatezza di una azione che riesce in qualche modo a reagire all’iniziativa imprenditoriale, ma non riesce ad appropriarsi e a rappresentare una realtà così nuova, diversa e complessa.

2. La contrattazione tra il ‘91-’93 e il ‘94-’96 e lo scenario generale

Come abbiamo visto questo periodo è stato contrassegnato, nello stesso tempo, dalla più grave recessione del dopoguerra, dal grande processo di risanamento e disinflazione della economia italiana avviato a partire dalla manovra di riduzione del deficit pubblico del governo Amato nel ‘92 e proseguito fino a tutto il 1997, e dalla ridefinizione del sistema delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva sfociato nell’accordo del 23 luglio e dalla sua prima applicazione per tutto il periodo ‘94 -’97.

Tutto ciò ha comportato che il centro del confronto politico e sociale per il sindacato si sia spostato in questo periodo sulle grande questioni economiche a livello macro: da una parte, la questione della riforma dello stato sociale, e in particolare del sistema previdenziale e, dall’altra, quella della ricostruzione del sistema delle relazioni industriali e della applicazione dell’accordo del 23 luglio: il 94 ed il ‘95, prima, ed il ‘97, poi, hanno visto il sindacato impegnato sul terreno della riforma del sistema previdenziale; il ‘92-’93 sono stati gli anni della revisione del sistema delle relazioni industriali e dei relativi accordi interconfederali; il ‘94 l’anno della prima applicazione dell’accordo del 23 luglio nei rinnovi dei contratti nazionali (con una coda nel ‘95); il ’96 (ed una parte del ‘97) quello dell’applicazione delle clausole di recupero del potere d’acquisto perduto al momento della definizione delle dinamica retributiva per il secondo biennio (con le difficoltà incontrate nel settore metalmeccanico, che produssero un ritardo ed uno slittamento nei rinnovi). Tutto ciò comportò, tra l’altro, una lunga fase di tentativo di blocco della contrattazione aziendale, delle successive moratorie, la previsione dei periodi nei quali si sarebbe svolta la contrattazione di secondo livello. E’ in questo quadro che si è svolta la contrattazione aziendale in generale e, più in specifico, quella di secondo livello in applicazione dell’accordo del 23 luglio.

Già a partire dalla seconda metà degli anni ’80 il processo di flessibilizzazione delle condizioni della prestazione lavorativa, dei rapporti di lavoro e dei regimi d’orario aveva caratterizzato la contrattazione aziendale di quel periodo e si è sviluppato con una tale rapidità ed intensità da delineare un processo di generale destandardizzazione dei regimi d’orario e da rendere i modelli di gestione dell’organizzazione del lavoro e degli orari nelle imprese italiane tra le più flessibili d’Europa.

Il quadro che emerge è ormai quello di una radicale destandardizzazione e diversificazione dei regimi d’orario e delle forme di contratto di lavoro, sia tra diversi settori che all’interno di ciascun settore ed anche di ciascun luogo di lavoro. Si va dalla compresenza all’interno dello stesso luogo di lavoro di una molteplicità di turnazioni e regimi diversi, che rompono radicalmente la tradizionale possibilità dei lavoratori di organizzare e programmare il proprio tempo di lavoro intorno ad un orario di lavoro stabile; all’espansione anche in grandi imprese industriali di una percentuale di lavori atipici (dai cfl, ai contratti a termine, al part-time, alle squadre week-end) che arrivano tra i giovani a percentuali tra il 30 ed il 40% del lavoro a tempo indeterminato; fino alla compresenza sempre più significativa in grandi imprese dell’industria e dei servizi di lavoratori che non sono dipendenti di dell’impresa: dai lavoratori parasubordinati, a quelli che gestiscono alcune aree in regime di concessione o di franchising, a quelli che dipendono da altre aziende o sono soci di cooperative. Dalla diffusione sempre più ampia del part-time, che coinvolge in modo prevalente le donne, nell’area della distribuzione, che si accompagna con la concentrazione della prestazione nelle ore di massima attività, a quella in aree come la cooperazione sociale, il terzo settore nell’assistenza e nei servizi alle persone o nelle imprese di pulizia, e nell’insieme dei appaltati della pubblica amministrazione - che ormai non coinvolgono più soltanto le imprese di pulizia o le mense, ma anche servizi e funzioni più qualificate - con nastri orari molto ampi lungo l’intera giornata di lavoro, ma con un numero di ore di lavoro effettivo ridotto, che consentono retribuzioni molto basse. Fino alla crescita della richiesta per i lavoratori di reperibilità e disponibilità, dello straordinario per il part-time. Fino all’estendersi del lavoro stagionale al di là dei tradizionali settori dell’edilizia, agricoltura e turismo.

Una differenziazione che produce atteggiamenti, culture aspettative diverse all’interno del modo del lavoro. Da quella delle enormi aree di chi ricerca la possibilità di un numero maggiore di ore di lavoro per raggiungere un livello di reddito sufficiente; a chi considera che la maggiore gravosità di questi orari differenziati e parziali è appunto la loro imprevedibilità e la difficoltà a coniugarli con le esigenze della vita familiare. Alla sensazione di confinamento in aree e funzioni marginali nelle quali è difficile attendersi possibilità di crescita professionale, alla diffusa precarietà ed insicurezza sulle prospettive del lavoro. Al latente conflitto tra le aree di lavoratori centrali delle imprese e l’area sempre più estesa delle diverse forme di lavoro atipico.

3. La contrattazione di orario, organizzazione del lavoro e formazione

I dati sono il frutto di una analisi dei dati della contrattazione aziendale sui temi dell’orario di lavoro, condotta sugli accordi.

Abbiamo concentrato l’analisi sulle quattro categorie dell’industria (alimentare, chimica, metalmeccanica, tessile). I dati sono, quindi, relativi a 1.498 accordi e 502 imprese. Gli accordi presenti nell’archivio sono relativi alle imprese maggiori delle quattro categorie considerate. Le tendenze della contrattazione aziendale che illustreremo non sono, quindi, in grado di rappresentare e cogliere l’insieme dei fenomeni che si sono registrati in questi anni. Sono però rappresentative della contrattazione nelle maggiori imprese dei quattro maggiori settori industriali del paese e sulla base di uno dei campioni più estesi finora disponibili.

Abbiamo preso in esame il periodo 91-96 dividendo l’intero periodo in due parti: il 91-93 e il 94-96.

Questa suddivisione ci consentirà di confrontare contenuti e dinamiche della contrattazione aziendale prima e dopo l’accordo del 23 luglio ‘93 ma, nello stesso tempo, potremo esaminare queste dinamiche durante la recessione del ‘91-‘93 (che è stata considerata la più profonda dal dopoguerra) e la semi ripresa del ‘94-‘96.

Presenteremo prima i dati aggregati per l’insieme delle quattro categorie (per maggiore sintesi li indicheremo come Industria Manifatturiera, (cfr. Tabella 1); questa analisi aggregata è quella più significativa in quanto può basarsi su un numero di accordi sufficientemente significativo.

Tabella 1 - Insieme delle 4 Categorie Industriali (Agro-industria, Chimici, Meccanici e Tessili - Abbreviazione: Industria Man.)

La Figura 1 mostra la frequenza percentuale degli accordi che hanno trattato la materia dell’ORARIO sul totale degli accordi nei due periodi.

Considerando l’insieme dell’Industria manifatturiera, si vede che in entrambi i periodi circa un terzo degli accordi trattano questa materia. Le dinamiche per categoria sono però divergenti: alimentaristi e meccanici mostrano una dinamica decrescente, mentre chimici e tessili crescente. Questo andamento divergente, tra prima e dopo l’accordo di luglio e rispetto al ciclo economico, potrà essere meglio compreso alla luce delle considerazioni che saranno svolte successivamente.

La Figura 2, mostra che in entrambi i periodi considerati (con una lieve flessione nel secondo) circa la metà degli accordi considerati hanno riguardato la Flessibilità funzionale. Anche le altre materie registrano delle percentuali rilevanti. Ma ciò non toglie che, appunto, la metà degli accordi realizzati tra il ’91 ed il ’96 abbiano trattato materie relative alla flessibilizzazione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione del lavoro. Se si tiene conto anche della Contrattazione difensiva e del fatto che anche nella Contrattazione acquisitiva, attraverso il peso rilevante della contrattazione del salario variabile, è contenuto un aspetto significativo della flessibilità, si può dedurre che una grande parte della contrattazione ha riguardato le esigenze di adattamento delle imprese ai vincoli derivanti dal mercato e dalla continua necessità di innovazione tecnologica ed organizzativa.

La Figura 3, mostra il peso della contrattazione dei diversi Argomenti di 1° livello che compongono la Flessibilità funzionale: i Contratti atipici, l’Orario di lavoro, le Qualifiche e la professionalità e l’Organizzazione del lavoro. La Figura 4 e la Figura 5, mostrano il peso relativo degli argomenti elementari , raccolti a loro volta, sotto le voci Contratti atipici e Orario di lavoro.

Da questi grafici si possono ricavare alcune prime indicazioni rilevanti per la nostra analisi:

in primo luogo che alla flessione, tra il primo ed il secondo periodo, della quota di accordi che trattano la Flessibilità funzionale, corrisponde però un incremento - indicato dal numero accanto all’istogramma - della Portata negoziale, del numero, cioè, di argomenti elementari trattati per accordo, che passano da 2 a 2,8.

aumenta in modo significativo la contrattazione della flessibilità da contratto (la voce Contratti atipici) anche se nel complesso la quota di accordi che trattano la materia resta piuttosto bassa, intorno al 15%. La quota relativamente bassa (anche se in aumento) di accordi che trattano la materia è in contrasto con l’ampia diffusione di questo tipo di contratti negli ultimi anni; questa divergenza sembra dimostrare che una larga parte delle assunzioni con questo tipo di contratto avviene al di fuori della contrattazione decentrata. La Figura 4, mostra che la quota più significativa di accordi sulla materia, riguarda il lavoro a part-time;

anche la contrattazione dell’Orario di lavoro (vedi Figura 5) registra una lieve flessione nel ‘94-’96 rispetto al ‘91-’93, ma, anche in questo caso, vediamo che aumenta il numero di argomenti elementari trattati per accordo (da 1,53 ad 1,89). Non solo. Se si esamina la frequenza delle materie trattate non solo per accordo ma per le aziende presenti nell’Archivio, si registra un’estensione della quota di aziende che hanno trattato questa materia nel secondo periodo. Nel caso dell’Orario di lavoro, quindi, pur registrandosi una lieve flessione della quota degli accordi cresce la quota delle aziende interessate ed aumenta, nello stesso tempo, il numero di argomenti trattati per accordo e per azienda: una estensione, quindi, ed un miglioramento della qualità della contrattazione su questa materia;

ciononostante, all’elevata incidenza della contrattazione dell’orario nel suo insieme (in entrambi i periodi più del 30% degli accordi trattano questa materia), corrispondono (Figura 5) delle percentuali relativamente basse (quasi sempre inferiori, o di poco superiori al 10%) per le singole voci che compongono l’aggregato Orario di lavoro. Questo scarto sembra segnalare che gli accordi (e anche le singole aziende) solo raramente –anche se come abbiamo visto in misura maggiore nel secondo periodo - utilizzano contemporaneamente i diversi strumenti di intervento sull’organizzazione degli orari ( la flessibilità plurisettimanale degli orari o i turni di lavoro, gli straordinari o le riduzioni d’orario, ecc.);

tra le materie più significative ed in crescita risulta la contrattazione (Figura 5) della flessibilità (insieme alla gestione degli orari contrattuali, che riguarda in qualche misura la stessa tematica) attraverso una organizzazione degli orari su base plurisettimanale, con periodi con settimane organizzate su orari più lunghi in alternanza con settimane con orari più corti; restano invece all’incirca sullo stesso ordine di grandezza la contrattazione di nuovi turni di lavoro e quella dei calendari annui (la voce ferie e permessi);

la contrattazione di riduzioni d’orario e/o di permessi retribuiti aggiuntivi resta una parte marginale della contrattazione (intorno al 5% degli accordi) nelle imprese contenute nel nostro archivio e cioè le imprese di dimensione maggiore dimensione.

Figura 5

Esamineremo ora i dati presentati precedentemente per l’insieme delle quattro categorie, separatamente per ciascuna di esse. Va fatta però una precisazione: non è possibile fare confronti tra i dati ed i grafici di ciascuna categoria con quelli delle altre. I dati di ciascuna categoria risentono infatti di un insieme di fattori specifici che renderebbero un confronto del tutto errato. Ciò che può essere esaminato e confrontato sono le tendenze della contrattazione all’interno di ciascuna categoria.

I grafici dalla Figura 6 alla Figura 9 illustrano l’andamento della contrattazione per le quattro categorie esaminate al livello di aggregazione più elevata di classificazione.

Come si può vedere la contrattazione della Flessibilità funzionale mostra una dinamica decrescente nei settori dell’industria alimentare e in quella metalmeccanica: in quest’ultima in particolare si evidenzia una correlazione alquanto stretta con la Contrattazione difensiva che risulta evidentemente più estesa durante la fase di recessione dell’economia. Questa interpretazione è confermata dalla Figura 13, nella quale si vede che, insieme ad una flessione considerevole della contrattazione dell’orario di lavoro presa nel suo insieme, tutti gli argomenti elementari relativi alla contrattazione dell’orario di lavoro mostrano una tendenza decrescente: in particolare si riduce fortemente al contrattazione dei calendari annui (la voce ferie e permessi) ma anche quella delle riduzioni d’orario, che nell’esperienza di questa categoria risultano quindi connesse piuttosto con la difesa dell’occupazione in una fase di crisi, che non allo sviluppo della contrattazione acquisitiva in una fase di relativa ripresa.

Anche nell’industria alimentare la contrattazione degli orari (Figura 10) risulta maggiormente connessa alla fase di riorganizzazioni industriali che caratterizzò questo settore nel periodo ‘91-’93. Se si guarda alle singole voci che compongono l’orario di lavoro, la flessione risulta meno drammatica e sembra riguardare soprattutto al contrattazione del lavoro a turni.

In questi due settori, in particolare in quello tessile, la contrattazione della Flessibilità funzionale e quella dell’Orario di lavoro risulta in crescita nel secondo periodo (anche se il settore chimico mostra delle variazioni meno accentuate tra i due periodi). Nel settore chimico, quasi tutte le voci relative alla contrattazione dell’orario di lavoro registrano una crescita significativa, anche quella delle riduzioni d‘orario e dei permessi retribuiti aggiuntivi. In quello tessile l’incremento maggiore è registrato dalle voci flessibilità plurisettimanale e straordinari (mentre quella relativa alle riduzioni d’orario resta dello stesso ordine di grandezza)

Le tendenze sopra delineate possono essere brevemente confrontate con quelle della Contrattazione acquisitiva (da Figura 14 a Figura 17). Come avevamo rilevato già in precedenza (Figura 6 - Figura 9), in tutti e quattro i settori, la contrattazione acquisitiva è in crescita nel secondo periodo, con un ruolo preponderante al suo interno della contrattazione salariale (ed in particolare del salario variabile o dei premi di risultato): ma mentre nel settore metalmeccanico la contrattazione salariale risulta nettamente prevalente rispetto alle altre voci, negli altri settori essa è accompagnata da un ruolo significativo della contrattazione di altri istituti: dalla formazione professionale, alla previdenza integrativa, all’ambiente di lavoro (nei tessili) e, come abbiamo visto, alla stessa contrattazione delle diverse forme di flessibilizzazione della prestazione lavorativa.

In conclusione l’analisi quantitativa dei contenuti della contrattazione nel periodo ‘91-’96, ci consente di rilevare che :

la contrattazione degli orari di lavoro nelle imprese di maggiore dimensione delle quattro categorie che abbiamo preso in esame, nel periodo ‘91-’96, ha riguardato in larga misura le diverse forme di flessibilizzazione ed adattamento degli orari di lavoro alle esigenze di una maggiore e più flessibile utilizzazione degli impianti (orari flessibili su base plurisettimanale, turni, calendari annui – anche straordinari) e solo in misura parziale riduzioni d’orario;

il ruolo rilevante della contrattazione della Flessibilità funzionale, conferma quel quadro di microconcertazione adattiva diffuso nelle imprese italiane, che rappresenta la base delle più larghe intese concertative del luglio ’93 e dell’ultimo "patto di natale";

il processo di flessibilizzazione dell’organizzazione del lavoro, delle prestazioni lavorative e dell’utilizzazione degli impianti, di radicale destandardizzazione degli orari di lavoro, che ha reso il sistema delle imprese italiane tra le più flessibili d’Europa, non si è svolto in un quadro di deregolazione tout court, ma in larga misura attraverso una contrattazione decentrata diffusa; ciononostante, lo scarto tra la quota di contrattazione dei contratti atipici e la quota di lavoratori assunti con questo tipo di contratti, gli effetti di questi processi di flessibilizzazione, fanno intravedere una sempre maggiore difficoltà del sindacato a controllare e governare questi processi.

la maggiore separazione, nel settore metalmeccanico, della contrattazione dei trattamenti economici da quello di altre materie (in questo settore addirittura la divergenza tra contrattazione acquisitiva e quella dei processi di riorganizzazione delle imprese) sembra indicare una minor disponibilità da parte delle imprese di maggiore dimensione di questo settore ad un approccio collaborativo e ad investire in nuovo modello di relazioni industriali; negli altri settori la maggiore correlazione tra contrattazione retributiva e quella di altre materie come la formazione o, anche, i processi di riorganizzazione del lavoro e dei regimi d’orario, sembrano indicare una maggiore disponibilità ed interesse delle parti a realizzare ad un approccio collaborativo e partecipativo.

Come abbiamo già sottolineato, il numero di accordi presenti nell’archivio per questi settori, in particolare per gli ultimi anni, non consentiva dei confronti statisticamente significativi come quelli realizzati per i quattro settori dell’industria nei due periodi presi in considerazione.

Nei graf. 4 - 4.C abbiamo rappresentato l’intensità negoziale delle voci esaminate finora per il periodo ‘90-’94 (solo per gli edili abbiamo riproposta la periodizzazione dell’Industria).

Per il commercio e turismo, la contrattazione delle materie connesse con l’orario di lavoro (com’era prevedibile) acquista un’importanza relativa maggiore rispetto agli altri settori. Una importanza particolare assume la contrattazione del part-time che sta in un rapporto di circa 1 a 1,5 con la voce maggiormente trattata (negli altri settori questi rapporti erano in generale di circa 1 a 3, quasi la metà); accanto a questa e di poco inferiore, la contrattazione dei calendari annui, ma anche settimanali e giornalieri. Meno importante risulta la contrattazione della flessibilità plurisettimanale e dei contratti a termine. Più significativa che negli altri settori la contrattazione sia sui contratti di formazione lavoro, che sugli straordinari e anche sulle riduzioni d’orario.

La contrattazione nei due settori dei servizi pubblici, credito e trasporti, mostra delle caratteristiche molto diverse rispetto a quelli finora considerati.

Nel credito, la formazione risulta quasi la materia maggiormente trattata, insieme al diritto allo studio, le famose ma ormai generalmente desuete 150 ore (che riportiamo solo in questo graf. in quanto è l’unico nel quale acquista un valore significativo), mentre la contrattazione dei cambiamenti organizzativi sembra avere una importanza minore rispetto agli altri settori. Notevole il ruolo della contrattazione della flessibilità, in particolare per quanto concerne part-time e contrattazione dei calendari e dei regimi giornalieri, settimanali ecc.). Marginali le riduzioni d’orario.

Nei trasporti la voce della contrattazione più importante risulta il lavoro a turni, seguita dal cambiamento organizzativo; tra le altre voci riguardanti l’orario, le più importanti risultano ancora una volta i calendari annui , mensili, ecc. e le riduzioni d’orario.

Per i settori collegati alle costruzioni, si registra una importanza relativa del tutto prevalente per la contrattazione dei premi di risultato, e un ruolo delle altre voci, che anche quando cresce relativamente resta modesto.

E’ opportuno rilevare che l’orario contrattuale dei "giornalieri" è stabilito in 39 ore settimanali, utilizzando, sino a concorrenza, parte delle 76 ore di riduzione annua (ROL) prevista dal CCNL. Ulteriori riduzioni sono previste per i turnisti: 4 ore annue in più se si opera su 15 turni settimanali, 12 per 18 turni, 16 per 21 turni cicli continui).

In alcuni gruppi (vedi ad es. PARMALAT, BARILLA, ITALACQUAE, S.BENEDETTO ecc.) l’orario medio settimanale è di 36 ore per i turnisti a ciclo continuo (21 turni settimanali) e per i tre turni giornalieri dal lunedì al sabato (18 turni settimanali); quasi sempre ciò comporta deroghe alla non ammissibilità della presenza femminile nei turni notturni (STAR, DANONE, SAIWA ecc.); in altri casi ci si ferma alle 37h 20’ (acc. FERRERO 6\93)

Alla introduzione di turni nelle giornate di sabato e domenica corrispondono varie soluzioni: dall’utilizzazione di contratti part-time per il sabato e la domenica, ai contratti a tempo determinato per la copertura dei turni nelle "punte stagionali" ecc., più frequentemente con una forte incentivazione salariale per il lavoro del sabato e della domenica, per il quale peraltro compaiono a volte dei limiti (ad es. non più di 7 l’anno alla BARILLA, per ciascuno dei quali è prevista una remunerazione che comprende, oltre alla retribuzione ordinaria, una maggiorazione del 100% della stessa ed una integrazione specifica di 70.000 lire = circa 500.000 nette complessive) e\o ipotesi di recupero ( max di 14 sabati alla FERRERO con recuperi, maggiorazioni percentuali e quote retributive fisse da 20.000 a 65.000 lire\turno); alla GALBANI è previsto che, in caso di problemi occupazionali, una parte delle indennità previste per la "flessibilità" o per il lavoro straordinario, siano tradotte in riposi compensativi.

NESTLE’ (accordo di gruppo del novembre ’97):sono vigenti contratti a termine part-time di 12 mesi che prevedono turni di 8 ore per 4 giorni, alternativamente dal giovedì alla domenica e dalla domenica al mercoledì, per complessive 32 ore settimanali, pagate 38h 30’ assorbendo ROL ed ogni maggiorazione economica.

BUITONI DI SANSEPOLCRO - accordo del febbraio 1998: L’accordo prevede l’assunzione di 50 lavoratori con contratto part-time a tempo determinato per 12 mesi, rinnovabile. Questi saranno impegnati, sperimentalmente per 12 mesi, in turni di 8 ore per 4 giorni alla settimana, dal giovedì alla domenica o dalla domenica al mercoledì, con alternanza mensile. L’orario settimanale è di 32 ore con retribuzione corrispondente a 38,5 ore. Questa condizione comporta l’assorbimento dei permessi per le ex festività, della riduzione di orario prevista dal CCNL, nonché delle indennità e maggiorazioni retributive previste dal CCNL (domenicale, per turni, ecc.) .

STABILIMENTO SAGIT DI CAIVANO(Gruppo UNILEVER) - accordo 3-11-1997. In occasione della introduzione di turni di lavoro nelle giornate di sabato e di domenica, è stato convenuto che i lavoratori disponibili a veder pianificata la propria prestazione su 5 giornate lavorative, dal lunedì alla domenica di ogni settimana in regime di orario ordinario, maturino 2 ore di riposo individuale aggiuntivo per ogni turno di lavoro di 8 ore effettivamente prestate al sabato, 4 ore per ogni turno di 8 ore domenicale, 6 ore per ogni turno di 12 ore domenicale.

In tutti gli accordi di gruppo sono previste attività formative (in qualche caso non ancora avviate) svolte all’interno dell’orario di lavoro; i "Coordinamenti di gruppo" e le strutture bilaterali godono generalmente di ore di permesso aggiuntive a quelle normalmente previste per le RSU.

Occorre tener presente tuttavia che molte delle soluzioni adottate per l’orario e la sua distribuzione non compaiono esplicitamente negli accordi generali: spesso c’è l’indicazione di negoziare la effettiva organizzazione degli orari a livello di singolo stabilimento, di cui diviene difficile la conoscenza.

E’ comunque opportuno rilevare come le statistiche ufficiali mostrino, in riferimento alla "grande industria alimentare" livelli di orario effettivo decisamente superiori a quanto previsto dalla contrattazione nazionale ed integrativa. Si tratta evidentemente di una utilizzazione piuttosto ampia del lavoro straordinario, rispetto al quale esistono sia carenza di controllo sindacale che propensione positiva di larghi gruppi di lavoratori, soprattutto nelle aree meridionali.

L’articolazione della categoria in vari settori con caratteristiche molto diversificate e, peraltro, regolamentati da contratti nazionali diversi, rende più complessa l’analisi della contrattazione in quest’area. I problemi dell’orario di lavoro, inoltre, soprattutto per quanto concerne i cicli continui e quindi il lavoro a turni, soprattutto nella chimica propriamente detta, rappresentano un terreno di intervento tradizionale della categoria. Questo può contribuire a spiegare una minore intensità della contrattazione su queste materie in questo periodo.

Nel settore della chimica vera e propria le riduzioni di orario previste dal contratto hanno da tempo consentito, per i giornalieri, un orario contrattuale di 39 ore e, per i turnisti a ciclo continuo, la effettuazione di orari di 37 h 20 ‘, con soluzioni aziendali che spesso hanno realizzato orari inferiori;

C’è da rilevare peraltro che il contratto dei chimici (e non solo questo) ha affrontato in termini decisamente innovativi il problema delle classificazioni, il che ha comportato la necessità di un impegno particolare, anche nella contrattazione integrativa-applicativa, in quella direzione.

Il giudizio della categoria sottolinea come "la contrattazione aziendale abbia marcato forti difficoltà sui temi dell’orario"; sembrano infatti manifestarsi, in proposito, indisponibilità aziendali e scarsa propensione sindacale alla ricerca ed alla sperimentazione.

Non è casuale quindi che alcune esperienze più significative si registrino nell’area "manifatturiera" della categoria.

In tale quadro sembra opportuno evidenziare:

abbastanza diffuso l’uso dei contratti di solidarietà nel quadro della gestione degli esuberi (ENICHEM, BORMA, ACNA, PHARMACIA, AGIP, NUOVA SIRMA, PIRELLI ecc.)

nei settori manifatturieri casi di istituzione del turno notturno con deroghe al divieto di lavoro notturno per le donne (MICHELIN ecc.). Gli orari per i turnisti sono spesso di 36 ore con punte inferiori nella ceramica e nella gomma, così come in alcune aree della chimica propriamente detta

assunzioni a contratto part-time in concomitanza con la introduzione di turni aggiuntivi, soprattutto per i turni domenicali e di sabato (HOESCHT, VIDEOCOLOR, OSRAM, GOODYEAR, ecc.)

Malgrado le clausole contrattuali che dovrebbero limitare l’uso dello straordinario, non si avvertono, nella contrattazione integrativa, forme consistenti di controllo degli stessi. Una eccezione significativa è rappresentata dall’accordo dell’aprile ’94 per la ABET LAMINATI: il lavoro per 4 sabati su 8 crea, per gli addetti alla manutenzione, 24 ore di straordinario in 2 mesi; per queste vengono pagate le maggiorazioni previste e dati riposi compensativi nei due mesi successivi, nonché erogate 40.000 per ogni sabato lavorato.

Per i settori tessili e dell’abbigliamento sono stati esaminati 88 accordi, riferiti a 54 aziende e gruppi aziendali (alcuni altri accordi sono stati esaminati in cartaceo). L’attenzione dedicata ai problemi dell’orario di lavoro è abbastanza consistente, certamente più elevata di quanto registrato in altri settori industriali:

I processi di ristrutturazione che hanno investito il settore e le soluzioni adottate nei contratti nazionali per realizzare il massimo di salvaguardia della occupazione hanno consentito di realizzare, in molte realtà aziendali, regimi di orario inferiori alle 40 ore settimanali, di 36 ore in caso di introduzione di sistemi di turno tipo 6 per 6. In alcuni casi, in cui si sono concordati modelli di elevata utilizzazione degli impianti, anche questo limite risulta superato e ci si attesta anche su orari inferiori .

In alcuni casi (ad es. MARZOTTO) ad una maggiore utilizzazione degli impianti corrisponde la utilizzazione di diversi regimi di orario: dal 6*6, a modelli differenti - a scorrimento ma ugualmente legati alle 36 ore settimanali, alle 7h 30’ giornalieri su 5 giorni salvo permessi compensativi che portano l’orario medio settimanale a 36 ore.

In altri casi (ad es. EUROJERSEY) viene di fatto soppressa la pausa di 30’ per la mensa, l’orario giornaliero diviene di 7h 30’ ed i lavoratori del turno si recano in mensa a rotazione (un terzo dell’organico del turno per volta) per 20’ senza che vi sia sospensione dell’attività dell’impianto.

Piuttosto numerosi, soprattutto negli accordi stipulati nel 1993 e nel 1994, i "contratti di solidarietà"; questi, peraltro sono frequenti anche nell’area delle aziende minori, non prese in considerazione nell’archivio, ma sulle quali sono state realizzate analisi significative sulla base dei dati forniti dall’Osservatorio di settore. In quasi tutti gli accordi di solidarietà compaiono clausole che autorizzano l’azienda al prolungamento dell’orario previsto qualora la situazione produttiva lo richieda, salvo comunque verifica (negoziato?) con il CdF o con la RSU.

Nei "contratti di solidarietà" sono talvolta presenti indicazioni circa la possibilità di ricoprire mansioni diverse da quelle abituali, possibilità che, attraverso confronti con le rappresentanze aziendali dovrebbe consentire qualche forma di rotazione non solo sulle mansioni più pesanti, ma anche su quelle più qualificanti.

Abbastanza diffuse sono le ipotesi di flessibilità, i cui criteri-modelli non sembrano avere caratteristiche particolari (ad es. AEFFE, FILODORO, BASSETTI, CARVICO, ECC.) salvo prevedere dei limiti per i periodi di "flessibilità positiva" e comunque il confronto con la rappresentanza aziendale. Solo per la CARVICO compare esplicitamente un limite al numero di giornate di "flessibilità positiva".

Sia in connessione alla flessibilità che a prescindere da essa, è frequente la definizione di "calendari" annui che tengono conto della normale distribuzione degli orari, ferie e permessi, nonché delle previsioni di "fermate collettive". Eventuali modifiche, prospettate per tempo dalle direzioni aziendali, costituiscono oggetto di confronto con la RSU.

In quasi tutti gli accordi che prevedono la possibilità di effettuazione del part-time (sia per i lavoratori già in forza che per nuove assunzioni) o di assunzioni a tempo determinato risultano elevati i limiti percentuali previsti contrattualmente per tali forme di rapporto. E’ presente qualche caso di concentrazione del part-time nelle ore pomeridiane.

* al netto della mezza ora di riposo

** esempio di accordo aziendale

*** stabilimento della Marzotto

L’accordo riguarda l’insieme delle scelte produttive ed organizzative per tutto lo stabilimento. Gli aspetti relativi all’orario di lavoro ed alla sua riduzione riguardano essenzialmente il nuovo impianto di filatura, mentre nell’impianto di tessitura viene applicato un orario di 6 ore giornaliere per 6 giorni alla settimana (secondo lo schema previsto dal CCNL).

Nel reparto filatura l’orario di lavoro è stato organizzato tenendo conto della elevata stagionalità del mercato del filato pettinato: il 70% circa della produzione è infatti realizzata nell’autunno-inverno, il 30% in primavera-estate. L’orario risulta pertanto distribuito:

per 28 settimane, nei mesi invernali, si lavora a ciclo continuo, su tre turni giornalieri di 8 ore, con tre giorni di lavoro ed uno di riposo, per una media settimanale di 42 ore.

per le 20 settimane restanti (al netto delle 4 settimane di ferie) si lavora 5 giorni alla settimana, dal lunedì al venerdì, in turni di 6 ore, per una media settimanale di 30 ore.

Non c’è pausa retribuita (normalmente 30’) neanche nei turni di 8 ore.

L’accordo prevede riduzioni progressive della prestazione individuale annua che, al netto di ferie, festività ed ex festività, delle riduzioni di orario previste dal CCNL e di quelle aggiuntive concordate, diviene:

di 1614 ore per il 1997

di 1604 ore per il 1998

di 1594 ore per il 1999

di 1580 ore per il 2000

L’orario medio settimanale (calcolato in termini puramente aritmetici per 48 settimane) passa da circa 33 ore 20’ a 33 ore nel 2000. La retribuzione è relativa a 40 ore settimanali in tutti e due i periodi dell’anno.

L’andamento della congiuntura, unitamente ai tempi della contrattazione nazionale, non ha certo favorito, fino alla fine del 1995, un pieno dispiegarsi delle possibilità di contrattazione integrativa, almeno di quella formale e non legata a fenomeni di ristrutturazione. La contrattazione successiva, che ha interessato quasi 4000 aziende per un totale di oltre 600.000 lavoratori (dati FIOM) si è incentrata sostanzialmente sulla istituzione di premi di risultato o sulla modifica di premi preesistenti. L’orientamento dato alle aziende da FEDERMECCANICA ha comportato certamente dei forti limiti alle possibilità di affrontare temi legati alla organizzazione del lavoro, e segnatamente all’orario;

Sono stati esaminati 280 accordi, relativi a 78 realtà aziendali e\o di gruppo, presenti nell’Archivio, nonché alcuni altri accordi più recenti non ancora inseriti in esso.

Il tema dell’orario è trattato nel 40% degli accordi, con una netta prevalenza della regolamentazione della "flessibilità", del lavoro a turni, della definizione di calendari di lavoro annui.

Ad una presenza consistente delle clausole relative all’orario non sembra tuttavia corrispondere, almeno nell’insieme degli accordi esaminati, una parallela presenza di esperienze significative di riduzione dell’orario di lavoro.

Non è escluso che tale fenomeno sia legato al fatto di aver preso in considerazione essenzialmente le maggiori realtà aziendali e di gruppo: in esse, e conseguentemente negli accordi ivi stipulati, è probabilmente presente, più che altrove, una resistenza datoriale a concessioni su un tema al quale, nel settore, si è tradizionalmente attribuita una notevole valenza politica. Né è esclusa - anzi i risultati di indagini riguardanti alcune realtà territoriali lo confermerebbero - l’esistenza di accordi realizzati a livello di singolo stabilimento o, addirittura più frequentemente, la pratica di intese informali in cui si realizza lo scambio fra maggiore utilizzazione degli impianti o fra forme di flessibilità degli orari e una qualche riduzione degli stessi.

Sostanzialmente in tutte le grandi aziende - per esigenze produttive, di competitività, di mercato, per contrastare situazioni di crisi - la contrattazione aziendale si fa carico dell’aumento dei turni, con il passaggio da 2 a 3 turni giornalieri e\o con l’inserimento di turni nelle giornate di sabato e domenica..

Negli accordi si delimita il campo di applicazione, si precisano i conteggi ecc.; in alcuni casi si è utilizzata l'occasione per un ritocco delle maggiorazioni, quasi mai si realizza uno scambio che comporti riduzione dell’orario di lavoro.

Le intese riguardano FIAT, Italtel (per esigenze specifiche e reparti diversi), FIAT Melfi (aggiustamento ) IVECO, Europa Metalli, FERRARI, Olivetti, Omnitel, Marconi, Zanussi, TEKSID, Marelli.

I casi di riduzione aggiuntiva, sia pur modesta, sono infatti piuttosto rari: negli accordi SIEMENS (11-9-96) e ITALTEL (116-9-96) viene istituita una "banca delle ore" individuale, che nel caso ITALTEL comporta anche una riduzione di orario di 6 giorni l’anno.(controllare)

Nell'accordo CARRARO, dell’ottobre 1994, sono previsti 3 turni giornalieri di 7 ore per 5 giorni (35 ore settimanali effettive alle quali si sommano 2h 30 minuti di mensa non goduta e 15 minuti recuperati da ferie e permessi, più 2h 15 minuti di vera e propria riduzione di orario).

Alla MARCONI (11-9-95) la squadra che opera in primo turno lavora il sabato e la domenica per 10 ore più due giorni per 8 ore, cumulando quindi 36 ore pagate 40. La rotazione avviene ogni 6 mesi ed è prevista una erogazione di 75.000 lire per ogni fine settimana lavorato.

Alla SIRTI si sono accorpate tutte le riduzioni ( pari a 96 ore ) per arrivare ad un orario di 7,40 ore per i normalisti e 7,36 ore per i turnisti, da lunedì a venerdì.

Alla ZANUSSI (29-1-96) si realizzano orari di 36 ore con una turnistica 6x6x3 e 6x6x4, assorbendo tutti i permessi per riduzione di orario previsti dal CCNL nonché il recupero di due festività soppresse e la "smonetizzazione" di due festività coincidenti con la domenica.

In generale sono utilizzati per la definizione dei calendari annui, e l’organizzazione di fermate collettive. In Fiat si tende alla programmazione dei permessi in gruppi di 8 ore, per tutti. In relazione all'introduzione di un nuovo modello, e quindi a esigenze produttive ridotte, in FIAT si è sperimentato un leggero scaglionamento ferie, per il 60% dell'area tecnica ed il 30% di quella operaia. Ma solo per un modello. E comunque solo nel '93, a quanto risulta dai testi.

Solo in SIEMENS, con limiti quantitativi, c'è l'introduzione della BANCA DEL PERSONALE nella quale confluisce, in parte, anche il conteggio delle prestazioni straordinarie.

Sono previsti in 49 accordi (18% di quelli considerati). Si individuano le eccedenze e, con nuova formula, il numero di lavoratori da "porre in solidarietà".

Ovunque si è deciso l'utilizzo delle giornate di 8 ore; non vi è intervento di nessun tipo sui regimi di orario, se non il fatto di stabilire il numero di giornate lavorative nella settimana, o di settimane in alcuni mesi ecc., i periodi di fermata, con schemi analoghi a quelli utilizzati per la CIG speciale.

Lo schema ha riguardato FIAT AUTO, Italtel, ILVA, Alenia, LANCIA, Arese, Olivetti, Agusta, Aermacchi, Fincantieri, Merloni, Galileo, Piaggio, Ericson, ecc.

Lo schema ripetuto in Italtel Ocean, Merloni, Piaggio, Siemens, Cid, Ferrari, Teksid Alenia prevede la individuazione di un numero di ore massimo per cui è possibile adottare un modello di flesibilità (variabili da 48 a 94 ecc.); ciò comporta la possibilità di orari settimanali superiori a 40 ore con compensazioni in periodi di minore intensità di lavoro e si individuano anche i periodi.

Viene ribadito in genere che la retribuzione è di 40 ore in tutti i periodi

In alcuni casi si prevedono maggiorazioni di retribuzione per queste ore di flessibilità, normalmente dal 10-15% al 20% ZANUSSI (14-12-95)

In nessun caso si prevede il compenso con riduzione di orario.

Alla MERLONI viene ipotizzata la possibilità di recuperare sabati aggiuntivi; con la possibilità tuttavia di monetizzare il recupero.

Alla PIAGGIO (22-2-94) è sancita la possibilità di utilizzo di tutti gli strumenti di flessibilità, con riposi e ferie a scorrimento, contratti a tempo determinato, fluttuazioni di masse di orario e turni che alternano 48 e 32 ore. Il recente accordo alla Piaggio ha ulteriormente sviluppato questa impostazione.

E’ prevista la formazione per i rientri programmati a seguito di periodi di Cassa Integrazione (a volte c'è anche un dettaglio significativo). Sono sempre esclusi i lavoratori in mobilità. I finanziamenti sono pubblici o CEE. Tranne pochi casi. Sono istituite Commissioni paritetiche di controllo e di indirizzo.

Alla Necchi la formazione è finalizzata all'introduzione del sistema di certificazione ISO 9000.

Le aziende ed i gruppi interessati sono:

Iveco, Italtel, Fincantieri, Fiat auto, Olivetti, Agusta, Aet, Sirti, Sogli, Finsiel (in questo caso di parla di intervento di sistema, perché l'impresa cambia radicalmente), Italtel, Galileo, Maserati, Alenia, Savio, Acciaierie Piombino, Melfi, Terni, Belleli, Abb, Necchi, Ilva Ta.

I settori che sono compresi nella categoria sono molteplici ed eterogenei. Sono di conseguenza assai diverse le realtà produttive cui si fa riferimento così come le norme contrattuali che le regolano. Basta pensare all’estrema differenziazione che caratterizza il settore commerciale, con la presenza della grande distribuzione e l’estrema polverizzazione del commercio tradizionale, nonché al settore del turismo, con le sue caratteristiche di stagionalità. Per non parlare poi di quei settori estremamente frammentati (imprese di pulizia, istituti di vigilanza, studi professionali ecc.) in cui la "gestione" degli orari di lavoro comporta difficoltà rilevanti e spesso insormontabili.

In generale si può affermare che le modalità con le quali alcuni istituti riguardanti l’orario trovano rappresentazione nella contrattazione sono abbastanza particolari; esse si presentano peraltro spesso in modo contemporaneo ed intersecato. La gestione degli orari, nella grande distribuzione, comporta la considerazione contemporanea degli orari di apertura e chiusura, delle flessibilità, dei turni, del part-time, degli straordinari.

Il PART-TIME appare fortemente diffuso con elevate percentuali di presenza rispetto al complesso dei dipendenti (nei supermercati e negli ipermercati, soprattutto in quelli di nuova apertura, tale percentuale è spesso superiore al 50%).

Negli orientamenti della categoria appare evidente la tendenza al superamento delle distinzioni fra lavoratori a tempo pieno ed a part-time, ipotizzando "...una pluralità di orari di lavoro e di lavoratori con identica gerarchia di valori e di diritti, solo con orari e reddito differenti.".

Sembra inserirsi in questa logica la realizzazione di alcune esperienze di part-time di durata fino a 30 ore settimanali, (nell’accordo RINASCENTE del 10-4-96 si ipotizza il superamento delle 28 ore, in quello CARREFOUR del 14-10-96 il passaggio dalle 20 alle 24 ore ) nonché il calcolare in 20/38 la retribuzione dei lavoratori a part-time in occasione della riduzione dell’orario dei lavoratori a tempo pieno da 40 a 38 ore.

Gli accordi presenti nell’Archivio sono 60, riferiti a 38 grandi aziende e gruppi aziendali; piuttosto frequente appare la definizione di calendari annui per ferie e permessi (23% degli accordi), il riferimento al part-time (18%) ed ai contratti di formazione-lavoro (15%), mentre non sembrano presentarsi, se non per alcune eccezioni, casi di vera e propria riduzione di orario. Non è escluso che qualche riduzione, a livello aziendale sia stata definita prima del 1993. Nel già citato accordo per il gruppo RINASCENTE è prevista una riduzione di 24 ore annue collegata alla progressivamente crescente utilizzazione degli impianti. Una clausola analoga, con quantità minori, era già presente nell’accordo del 1989, risulta ora estesa fino a 24 ore nel caso di "apertura" per più di 15 ore per oltre 95 giornate annue. Compare anche la clausola di rinvio a livello territoriale o di unità produttiva per la definizione di orari e nastri lavorativi in connessione al grado di utilizzazione degli impianti.

Nell’accordo RENAULT del 17-1-97 c’è l’indicazione di contrattare a livello locale l’organizzazione del lavoro e ipotesi di flessibilità insieme alla riduzione di orario. Nel caso SOCED è prevista una riduzione di 12 ore annue.

In tre casi (METRO, CARREFOUR E RIO) il lavoro festivo comporta maggiorazioni superiori a quelle contrattuali e può comportare riposi compensativi.

Compaiono alcuni "accordi di solidarietà" (STANHOME, CIT, AMERICAN ESPRESS ecc.) in cui la riduzione di orario, ovviamente con decurtazioni retributive, interessa anche i lavoratori a tempo parziale.

Appaiono piuttosto consistenti, e con clausole che comportano il coinvolgimento del sindacato, impegni per la FORMAZIONE, senza che sia peraltro indicato se all’interno dell’orario di lavoro.

Sede di applicazione: Casalmoro (MN);

Decorrenza dell’accordo: 01.01.96

N° dip: 1.200, fra cui 200 impiegati, sono per il 90% donne con qualifica operaia, concentrate nella fascia di età compresa tra 16 e i 25 anni che abitano in zona.

Ciclo produttivo: stagionalità con una fase di picco produttivo da luglio a dicembre

Orario:

un reparto 6x6x3, il sabato con 2 turni la domenica riposo;

un reparto 3x8x5 con domenica libera ed un altro giorno a scorrimento

nei reparti ad elevata flessibilità nel 1° semestre 30 ore (5x6x2), nel 2° semestre 45 ore alla settimana (5x8x2 + ore il sabato).

Occupazione: 60 nuove assunzioni.

Part time: mediamente 80 donne

Decorrenza: 18.06.96

Orario: nel reparto confezionamento si introduce il doppio turno con un orario di 34 ore settimanali (7x5 - 1 ora il venerdì) pagate 40.

Nel reparto produzione solidi-liquidi 35 ore settimanali (7,30x5 - 2,5 ore di mensa).

Decorrenza: gennaio ‘96.

Orario: introduzione del ciclo continuo a 21 turni settimanali. Lo schema d’orario utilizzato è il 4 gg + 2 riposo su 3 turni da 8 ore per 7 gg alla settimana a 5 squadre (36 ore)

Occupazione: 60 nuove assunzioni.

Decorrenza: 6 giugno 1997

Occupazione - Contratti Formazione Lavoro -

..."considerati i positivi riflessi in termini di occupazione giovanile, si conviene la stipula per l’avvio del Punto Vendita di contratti formazione lavoro full-time e part-time per n. 110 unità"...."l’azienda si impegna a confermare a tempo indeterminato almeno l’80% dei lavoratori assunti con CFL".

Occupazione - Contratti a termine -

....."per far fronte ai prevedibili incrementi dei flussi di clientela l’azienda potrà avere alle proprie dipendenze personale assunto con contratto a termine della durata minima di tre mesi e massima di 7 nella misura assuma di n. 60 unità contemporaneamente. La società si impegna a trasformare a tempo indeterminato almeno 15 di tali contratti"

Decorrenza: 18 febbraio 1997

Part-time: assunzione di n. 30 unità con contratto part-time verticale a tempo indeterminato. Nel caso in cui si verificasse la necessità di ricoprire una posizione full-time, viene riconosciuto il diritto di precedenza a quei lavoratori con contratto part-time.

Decorrenza: 25.09.1997

Part-time: ....."rispetto alle nuove assunzioni verrà dato prioritario corso alle richieste di trasformazione FT e PT o viceversa formulata dal personale in forza ....Si concorda che rispetto all’organico complessivo la percentuale di lavoratori a tempo parziale non sia inferiore al 15%".

Occupazione: "le parti concordano di superare la situazione esistente all’interno del magazzino, riferita all’utilizzo di forza lavoro non direttamente dipendente dall’azienda attraverso l’assunzione entro il 31.12.97 dei lavoratori interessati".

Decorrenza: maggio 1997

N° occupati: 300

Orario: passaggio da 3 turni giornalieri di 7 ore a 4 turni di 6 ore dal lunedì al venerdì (6/12, ecc.) e 2 turni al sabato (6/13, 13/20). L’orario medio settimanale (il periodo di riferimento è plurisettimanale) è di 33,5 ore. Il lavoro si effettua su 5 squadre, delle quali 3 lavorano e 2 sono in contemporanea a riposo.

N° occupati: 380

Orario: riduzione da 5 a 4 turni di lavoro notturno retribuiti però sempre per 5; introduzione di 2 turni il sabato di 6 ore. La media oraria settimanale è di 36 ore. Sul lavoro di sabato ci sono stati dei problemi poiché parecchi lavoratori preferivano lo straordinario "volontario".

N° Occupati: 65 con molti giovani

Orario: introduzione di due turni (6/13,15 - 13,15/30,30) con mezz’ora di mensa. L’orario settimanale è di 36,15 ore pagate 40. Il lavoratore mette a disposizione le 72 di ROL e l’azienda ce ne mette 108.

Orario: dopo 180 ore di sciopero si è raggiunto l’accordo sulle 33,5 ore settimanali pagate 40.

(dati IRES Veneto)

Azienda per sua natura fortemente stagionale, con forte presenza di operai giovani e scolarizzati. Proprio nei periodi di alta stagione si ricorre a contratti a tempo determinato e a prolungamenti degli orari.

Recentemente in tema di orario si è concluso l’accordo sulla base del quale chi entra alle 4,30 esce un’ora e mezza prima e riceve un’indennità.

È l’unica azienda in Italia non a ciclo continuo ed è leader nel settore, con 900-1000 dipendenti. È stato recentemente raggiunto un accordo non difensivo sull’orario che ha permesso circa 50 assunzioni, sulla base del quale è stato proposto un sistema di turnazione 6x6x4, con esclusione del sabato notte: la riduzione d’orario che ne deriva viene per metà dall’utilizzo dei ROL e per metà da, un ulteriore riduzione d’orario; inoltre ci sono 1.750 di lire all’ora d’indennità. L’azienda ha accettato nonostante la sua proposta iniziale fosse quella d’imporre uno straordinario strutturale o una delocalizzazione.

Nel reparto imballo (reparto chiave con un lavoro molto intenso con un efficienza che è passata dal 60 al 93%) è stato proposto di far lavorare i lavoratori anche il sabato notte, realizzando un 6x6x4 pieno.

Il 6x6x4 pieno per 12 mesi all’anno. In alta stagione vengono assunti un 15% di stagionali (con deroga al tetto concordato con i sindacati). L’introduzione di un salario variabile serve anche per premiare chi fa le ferie in bassa stagione.

In queste due aziende si applicava uno schema d’orario basato su 18 turni e 4 squadre. All’IRSAP per i sabati esisteva un’indennità di 50.000 lire.

In DE LONGHI questo schema si è affermato; mentre all’IRSAP è fallito poiché la presenza al sabato risultava dimezzata: si è, quindi, tornati al vecchio sistema, con lo straordinario al sabato.

Sono passati alle 32 ore con 5 squadre: 3 ore di lavoro, 1 di riposo e si scivola di turno; dopo tre cicli si salta il 4° turno e si sta 5 gg a casa.

Il calendario dei turni è stilato per tutto l’ano successivo.

Per la riduzione d’orario che ne deriva si utilizzano tutte le 80 ore del ROL, le 32 ore di EF, più 56 ore "messe dall’azienda".

Azienda di proprietà USA, che produce ad altissimo valore aggiunto, con forza-lavoro molto qualificata.

Esiste un forte dialettica contrattuale su tutti gli aspetti dell’organizzazione e attività produttiva, con basso ricorso allo sciopero.

Il sistema orario prevede 100 ore di flessibilità da marzo a luglio, con riposi compensativi tra settembre e dicembre. Oltre alle indennità, i lavoratori hanno ugualmente la maggiorazione per lo straordinario e 100.000 lire di premio di flessibilità.

Le ipotesi di accordo 6x6x3 è stato bocciati dai lavoratori stessi, abituati a fare straordinario. Le donne stesse (che costituiscono la parte rilevante della forza lavoro) sono contrarie al lavorare di sabato, anche se una parte di esse sarebbero disponibile a fare la notte su base di rotazione volontaria.

A partire dal 6x6, già in vigore da molto tempo, con un accordo del ‘94 si sono introdotte le 36 ore su 5 gg, a scivolamento (38.24’ di presenza in fabbrica).

L’organizzazione degli orari di lavoro prevede il 6x6, ma con l’utilizzo dei ROL si salta l’ultimo turno del sabato in bassa stagione. Il contratto vigente prevede un premio di qualità molto articolato a livello micro. Esistono gruppi di miglioramento di area composti da operativi, capi reparto, assistenti di produzione tecnici, che si riuniscono in orario di lavoro e le cui proposte sono valutate insieme all’azienda e con le RSU.

Orario di 6.40x6 senza il sabato pomeriggio.

Appartiene a un grande gruppo USA. L’accordo tra le parti prevede un sistema di orari molto complesso, che varia per tipi d’impianto o reparto, e in base alla stagione (variazioni su base quadrimestrale o semestrale). Esistono forti maggiorazioni per il notturno e il festivo.

L’orario medio annuale è di 1.617 ore, ma in certi reparti scende fino a 1.518.

Già dal 1986 ha introdotto un sistema di Qualità Totale, con relativa riorganizzazione degli orari.

L’orario di riferimento è il 7x5 (su 2 o 3 turni a seconda dei reparti). Nelle aree a ciclo continuo si fanno turni di 8 ore, con compensazione. A causa della carenza di forza lavoro nell’area di principale localizzazione, è stato concordato un pacchetto di 200 ore di straordinario per l’alta stagione (negli anni di punta).

Il numero di dipendenti è di 400; appartiene ad un gruppo francese ed è un’azienda molto avanzata.

Lo schema di orario è il 7x5 su due turni al montaggio e 3 turni di officina.

Ex ZANUSSI refrigeratori, è stata rilevata da un gruppo con sede a Casale. Circa 600 dipendenti. Lo schema d’orario è il seguente:

mattino 6.30x6 (dalle 6,30 alle 13);

pomeriggio 6.30x5 (dalle 13 alle 19,30)

con la pausa mensa slittata a fine turno.

Hanno assunto 200 giovani in CFL, che il sabato mattina anziché lavorare vanno in aula.

È passata nell’arco di dieci anni da 450 dipendenti a più di 900.

Il sistema d’orario prevede il 6x6 su tre turni; però poiché tutto il lavoro "di presidio" non porta alle 36 ore, è previsto un conguaglio, per il quale vengono utilizzati giorni di ROL e di ferie.

È stato bocciato un accordo che proponeva di alternare 24 ore e 48 ore (secondo il modello Enichem).

Prevede l’introduzione del part-time, con la possibilità, in caso di congiuntura favorevole, di arrivare fino a 40 ore pagate come orario supplementare (una sorta di part time misto simile a quello realizzato dall’Aprilia).

Ha 35 dipendenti. Lo schema di orario prevede che la fabbrica resti aperta solo 4 gg alla settimana, con un unico turno di 9 ore, salvo 10 settimane nelle quali si lavora 8 ore per 5gg.